sábado, 20 de febrero de 2016

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Cómo contratar reemplazos en época de vacaciones del personal

Fuente:http://www.iprofesional.com/notas/227756-Cmo-contratar-reemplazos-en-poca-de-vacaciones-del-personal-



En época de vacaciones suele ser común en las empresas comenzar a pensar en los reemplazos, sobre todo de trabajadores como mucha antigüedad y varios días de licencia, a fin de mantener la producción, buscando en dicho caso tener los menores costos a la hora del reemplazo y la futura desvinculación de estos trabajadores. A tal fin, Fernando Bianchi asesor de Arizmendi explica que suelen utilizarse los contratos a plazo cuando no quiere ampliarse la nómina de personal, encontrándose dispuestos a tal fin el contrato eventual y el contrato a plazo fijo.


Antes de iniciar el tema, es necesario destacar como principio general, que el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado, por lo cual en caso de pretender utilizar estas modalidades de contrato es necesario que los mismos queden expresamente redactados por escrito, indicando el motivo de dicha celebración.

La mejor opción quizá para este tipo de reemplazos es a través del denominado Contrato de Trabajo Eventual.

El cual se produce cuando por exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa o servicios extraordinarios determinados de antemano, deba realizarse una obra o prestarse un servicio para la satisfacción de resultados concretos, siempre que el vínculo laboral comience o termine con la ejecución de dicha obra o servicio.

Mientras dure la relación, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores, tanto en el orden laboral y previsional. También tienen derecho al beneficio de la obra social, sin período de carencia.

Si el contrato tiene por objeto reemplazar a un trabajador permanente que está ausente transitoriamente gozando de una licencia legal o convencional, deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Esto último es fundamental, ya que de no indicar el nombre de la persona que está reemplazando la validez del contrato caería y se podría entender como un contrato por tiempo indeterminado.

Si es fundamental tener en cuenta que si utilizamos esta modalidad de contratación para reemplazar un trabajador que se encuentra de vacaciones, o incluso con licencia por enfermedad, si a la vuelta del trabajador reemplazado, el eventual continuase prestando servicios, el contrato será considerado por tiempo indeterminado, por lo cual debería comunicarse el fin del contrato previo al reingreso del trabajador reemplazado.

La normativa por su parte contempla algunos condicionamientos para este tipo de contratación

• Las empresas que hayan despedido o suspendido a trabajadores por falta de trabajodurante los 6 meses anteriores, no podrán contratar personal eventual para reemplazar a los despedidos o suspendidos. (Art. 71-Ley 24.013)

• En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique. (Art. 72-Ley 24.013)

• Se deberá entregar copia del contrato escrito al trabajador y al sindicato dentro del plazo de 30 días. (Art. 31-Ley 24.013)

• Duración de la causa que justifique el contrato: No podrá exceder de 6 meses por año hasta un máximo de un año en un período de 3 años.

• A la terminación del contrato no procede el preaviso ni corresponde abonarindemnización alguna. (Arts. 72 y 74-Ley 24.013)

Le ventaja principal de este tipo de contratación, es que no requiere fijar un preaviso determinado, ni plazo específico, sino el cumplimiento de un objetivo, en este caso la licencia vacacional de algún trabajador específico, o el reemplazo por una licencia, y una vez cumplida dicha causal del contrato se produce la extinción del contrato de trabajo, sin pago de indemnizaciones, es decir solo se abonaran al trabajador eventual, los salarios por los días trabajadores, el aguinaldo proporcional por dichos días y las vacaciones no gozadas que hubiese generado durante dicho período de prestación de tareas, reemplazando al trabajador con licencia.

Otra opción, que quizás implique más riesgos sería la celebración de un Contrato de Trabajo a Plazo Fijo, el cual se puede utilizar siempre que por las modalidades de las tareas o de la actividad así se justifique, debiendo fijar en forma expresa y por escrito el plazo de duración del mismo, a diferencia del contrato eventual que no requiere que se fije de antemano una fecha determinada sino una tarea u objetivo determinado.

Al ser una modalidad de contrato excepcional, la carga de la prueba que justifique la celebración del contrato estará siempre a cargo del empleador, el cual deberá justificar la excepcionalidad de la tarea que habilita la utilización de esta tarea temporal, excluyendo así la posibilidad de la utilización del contrato por tiempo indeterminado.

Teniendo el trabajador los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores.

Plazo de duración Del Contrato a plazo fijo
Conforme surge de los Arts. 90/95 de la LCT, el contrato durará hasta el vencimiento del plazo convenido.

Debiendo las partes preavisarse respecto de la expiración del plazo convenido con unaanticipación no menor de un mes ni mayor de dos, salvo que el contrato haya sido celebrado por menos de un mes.

Ya que si se omite el preaviso, se entenderá que se acepta la conversión del contrato en uno de plazo indeterminado, y en cuyo caso a la finalización de la relación corresponderá abonarse las indemnizaciones para los contratos por tiempo indeterminado (es decir: Indemnización por Antigüedad, Aguinaldo, vacaciones, Preaviso, Integración de Mes, etc.).

Despido
Vencido el plazo del contrato, deberá abonarse al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la común por antigüedad, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año, conforme dispone el Art. 250 L.C.T.

En el caso de que dicho contrato a plazo fijo fuera inferior a un año, y a la finalización del mismo se hubiese preavisado con la anticipación indicada anteriormente, no habría que abonar indemnización por antigüedad, ni la dispuesta en el art. 250 de la LCT y solo se abonará el aguinaldo Proporcional, las vacaciones proporcionales y su SAC correspondiente.

El inconveniente suele producirse frente al despido injustificado antes del vencimiento del plazo del contrato, ya que conforme dispone el art. 95 de la LCT, en dicho caso el empleador deberá pagar al trabajador, además de la indemnización que corresponda, los daños y perjuicios ocasionados.

Despido injustificado antes de la fecha de finalización de contrato
Como se indico anteriormente en caso de finalizar un contrato a plazo fijo antes de la fecha dispuesta en el mismo el despido injustificado dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, mas la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Por lo cual además de los conceptos habituales de liquidación final deberá abonar unaindemnización por daños y perjuicios, la cual la jurisprudencia y la doctrina la ha entendido como equivalente al total de los salarios que le falte al trabajador percibir hasta la fecha que se había dispuesto para la finalización del contrato a plazo, salvo claro está que el trabajador demostrase un perjuicio mayor.

En los casos del párrafo primero de este artículo 95 de la LCT, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, elreconocimiento de la indemnización por el daño suplirá al que corresponda por omisiónde éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

En dicho caso será aplicable la indemnización del Art. 95 de la LCT, el aguinaldo proporcional, las vacaciones proporcionales, el SAC s/ Vacaciones, si el plazo del contrato fuera mayor a un año corresponderá la indemnización dispuesta en el Art. 250 de la LCT es decir la mitad de la indemnización por antigüedad, mientras que si el contrato se hubiese celebrado por un plazo menor a 1 año no correspondería la indemnización del Art. 250 de la LCT.

Por lo cual a la hora de evaluar utilizar esta modalidad de contratación, recomiendan desde Arizmendi cerciorarse que la tarea o el motivo de la misma es de carácter excepcional, que puede demostrarse su carácter, dejando expresamente y por escrito el motivo de su utilización y el tiempo de duración del contrato.

Por otro lado, debe determinar lo más concretamente posible el plazo de duración ya que la extinción anticipada del contrato sin una causa imputable al trabajador, generaría al empleador la obligación de abonar la indemnización por antigüedad del Art. 95 de la LCT.

Y por último recordar preavisar al trabajador con una anticipación, no menor de 1 mes y no mayor de dos meses, sobre la finalización del contrato, ya que de lo contrario, el contrato se convertiría en un contrato por tiempo indeterminado en cuyo caso corresponderá abonar lo solo la indemnización por antigüedad del Art. 245 de la LCT, sino también el mes de preaviso del Art. 231 de la LCT y la integración de mes de despido si el mismo no se produce el último día hábil del mes, además de por supuesto las vacaciones proporcionales y el aguinaldo proporcional.
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