#abogadolaplata El "mobbing" laboral, un fenómeno silencioso que afecta al 15% de los trabajadores

MANAGEMENT

Martes 09 de Junio de 2015 07:34:00

El "mobbing" laboral, un fenómeno silencioso que afecta al 15% de los trabajadores

09-06-2015 En el 70% de los casos, se trata del acoso de un jefe a un subordinado. Pero en el 10% de las ocasiones también se produce de forma inversa, desde el empleado a su superior. La envidia es la causa más frecuente para este comportamiento

Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/213421-El-mobbing-laboral-un-fenmeno-silencioso-que-afecta-al-15-de-los-trabajadores

El mobbing" o acoso laboral, un fenómeno silencioso que afecta a un 15% de los trabajadores y que tomó un nuevo impulso en los últimos años con la expansión de la tecnología, es el hostigamiento que por venganza, envidia u otras razones se ejerce sobre un subordinado, un compañero e inclusive un jefe.

"El acoso puede durar meses o años y la víctima puede desarrollar graves consecuencias psicológicas y enfermedades psicosomáticas. Tanto es así que hasta han habido casos de suicidio o síntomas similares al estrés post traumático", advirtió Iñaki Piñuel, psicológo y especialista de la Universidad de Alcalá de Madrid, España.

Piñuel investiga el tema desde el 2000 y trabajó sobre la base de 3.000 casos de mobbing. Señaló que en el 70% de ellos el hostigamiento es de un jefe a un subordinado, aunque también se da entre compañeros de trabajo y en un 9%, de un empleado a alguien con mayor rango jerárquico.

"Todo acoso tiene una naturaleza causal y no casual, y se da cuando alguien elige en forma deliberada quitar del medio a un trabajador apto, sin ningún tipo de problemas en su desempeño, porque lo considera una amenaza", sostuvo el profesional en diálogo con la agencia Télam.

Piñuel detectó 43 formas de mobbing y aseguró que la envidia es el motivo más frecuente, seguida por el chantaje, demandar respeto a los derechos laborales, ser diferente a los demás, solidarizarse con otros, el éxito profesional, razones de género o negarse a participar de ilegalidades o actos de corrupción.

"Para lograr su objetivo el hostigador ejecuta diversas maniobras, siempre en forma oculta, pero de manera reiterada e intencional ya que no siempre su fin es anular o eliminar a su víctima sino también callarlo u obligarlo a que no cuente lo que sabe", detalló el experto.

Autor del primer libro en español sobre "mobbing" y del primer test para evaluar esas situaciones, Piñuel contó que ha tenido casos de hostigamiento a embarazadas para desalentar a sus compañeras de que hagan lo mismo, "lo que implicaría una pérdida de productividad para la empresa".

Los casos de acoso laboral "son frecuentes y existen, pero no dejan marca porque no se trata de violencia física", dijo y apuntó que también "es muy frecuente que las empresas digan que todo es subjetivo y que la víctima es una persona muy sensible, para sacarse de encima el problema".

"Pero son conductas que quiebran la salud del trabajador, no es algo producto de su imaginación ni un delirio", subrayó.
Entre las formas de más frecuente detectadas por Piñuel están las que empiezan con "maquinaciones o complots contra la víctima, desestabilizarla o atacarla criticando todo lo que hace sin importar lo que haga y, al mismo tiempo, buscar degradarla para que realice peor sus tareas".

El maltrato verbal también es utilizado con frecuencia y aumenta con el tiempo conacusaciones falsas. Esto incluye inducir intencionalmente a la víctima cometer errores, privarla de la información necesaria para hacer su tarea, divulgar "leyendas negras" sobre su persona, aislarla o sobrecargarla de trabajo para que no pueda finalizarlo.

Piñuel destacó que en todos los casos "el hostigamiento es reiterado y sistemático y la víctima no tiene escapatoria porque debe ir a su ámbito de trabajo para no ser despedido, por lo que, con el paso del tiempo, entra en un proceso de victimización que lo paraliza, lo que favorece los planes de su hostigador".

En las administraciones públicas "se dan con frecuencia los casos de 'mobbing técnico', que es cuando un trabajador se lo deja adrede sin nada que hacer. Esto lleva con el tiempo a que presente síntomas similares al estrés post traumático".

"El ámbito público es donde más se da el acoso laboral y le siguen los trabajadores sociales, los empleados de la sanidad, la industria y los bancarios", apuntó el español.

"Al ser el 'mobbing' algo oculto, la consecuencia visible es la baja del rendimiento laboral de la víctima, posee lo que se denomina una 'dimisión interna': está de cuerpo presente, pero de mente ausente", señaló y alertó que en los casos extremos la lleva a "avergonzarse, a entrar en un proceso de culpa y hasta ha habido casos de suicidio por esta causa".

Piñuel aseguró que "lleva muchos años de trabajo psicoterapéutico recuperar a estos pacientes ya que tienen que aprender a recobrar el control de su propia vida" y afirmó: "es tan grave este problema que las empresas deben tener una conducta proactiva y no reactiva, distorsionando y minimizando el acoso"

#abogadolaplata #abogadodespido #abogadolaboralista

ESTUDIO JURÍDICO DIKÈ & ASOCIADOS

Dr. GABRIEL OVIEDO

Calle 57 nº 1343 e/ 21 y 22 – LA PLATA

TEL 0221-452-0745- 0221 155901773

estudiodike@gmail.com   ó estudiodike@hotmail.com.ar

http://www.abogadolaplata.com.ar

http://abogadolaplata.wix.com/estudiodike

ATENCIÓN PERSONALIZADA LAS 24 HORAS

La importancia de los Reglamentos Internos de la empresa. #laboral #despidos #abogadolaplata

LEGALES Por Sebastian Albornos

Jueves 04 de Junio de 2015 08:54:00

Un nuevo fallo refuerza la importancia de los manuales de conducta en los despidos con causa

04-06-2015 Los magistrados remarcaron que el dependiente firmó un ejemplar de ese documento al ingresar a trabajar a la compañía, por lo que rechazaron el reclamo. Qué puntos debe cumplir un reglamento interno para ser válido y convertirse en una herramienta para los empledores ante inconductas de trabajadores

fuente: http://www.iprofesional.com/notas/213105-Un-nuevo-fallo-refuerza-la-importancia-de-los-manuales-de-conducta-en-los-despidos-con-causa

Ante la gran cantidad de demandas laborales que sufren las compañías, es cada vez más evidente la necesidad de que las empresas utilicen manuales de conducta.

Este punto cobra relevancia en casos donde los trabajadores cometen faltas consideradas graves y, consecuentemente, los empleadores deciden despedirlos. Pero para que la Justicia interprete que la cesantía fue justificada, es clave que las firmas cuenten con normas sumamente claras, plasmadas en documentos formales, de modo de dejar en evidencia los límites y permitiendo que sean de conocimiento de los empleados en el marco de una relación laboral.

Hace pocos días, un tribunal rechazó el pedido de un asalariado que solicitaba ser indemnizado, luego de que la empresa lo despidiera por infringir normas de conductas del manual que se le dio al ingresar a la compañía.

El dependiente, al iniciar el vínculo laboral, se había comprometido a llevar a cabo un determinado comportamiento.

La importancia de esta sentencia radica en que se reconoce plena validez al "manual de conducta" como documento vinculante para la empresa y el trabajador.

Es en estos casos donde se convierten en una pieza clave para que las empresas puedan defenderse en un juicio. Los expertos consultados por iProfesional indicaron que el reglamento interno surge como una herramienta imprescindible para que los empresarios puedan evitar litigios o, como en este caso, ganarlos.

Manual de conducta
La relación se había prolongado por más de tres años, hasta que un día el dependiente fue notificado por la empleadora de que quedaba despedido, aduciendo como causa del mismo la violación a un supuesto Código de Ética. Principalmente, apuntó a que faltó a los deberes de fidelidad, colaboración, cumplimiento de órdenes, instrucciones y a los deberes de buena fe.

El trabajador (que se encargaba de buscar proveedores de materiales) cuestionó a la firma al señalar que su comportamiento como empleado y su rendimiento fue excelente y que jamás fue pasible de ningún tipo de sanción, ni siquiera de un apercibimiento.

El problema surgió luego de que la empresa le solicitara que informe bajo juramento -mediante correo electrónico- si  le alcanzaba alguna de las prohibiciones que le indicaban.

Recibido el mail y encontrando que dentro de ellas había una que le alcanzaba, el trabajador procedió a contestar, reconociendo que su esposa formaba parte de una de las proveedoras de la empleadora, por la cual se ponía a disposición a los efectos de desactivar o dejar sin efecto cualquier contrato que existiera con dicha empresa.

No obstante, el empleado negó haber tenido conocimiento de la existencia del código de ética hasta la fecha que le fue cursado el correo referido. De esta forma, lo primero que cabía esclarecer era si existía una disposición que prohibiera tal situación. Luego, si esto era conocido por el reclamante y, por último, si de darse tal situación era viable extinguir el contrato en el modo producido.

Para los jueces, de la comunicación extintiva surgía con nitidez el hecho justificante esgrimido por la patronal para producir el despido (haber incurrido en violación al código de ética al ser su cónyuge socia de una SRL que mantiene relación comercial con la firma demandada).

En efecto, textualmente se expresa allí “…haber detectado …que el actor ha violado la expresa disposición del Código de ética (Conflicto de intereses) vigente y de observancia obligatoria …que es de su pleno conocimiento, artículo que impide concretamente que los empleados de la compañía como así también sus parientes directos sean estos consanguíneos o por afinidad, mantengan relación comercial con proveedores de la empresa". 

Revisada la prueba, se comprobó que apenas comenzada la relación laboral se le informó al dependiente los deberes de fidelidad y no concurrencia que debía respetar.

Además, se indicó que en el párrafo cuarto del manual constaba que el tema era relevante, dado que la gravedad del incumplimiento de las obligaciones contractuales de buena fe, fidelidad, no concurrencia y confidencialidad, hacían viable la extinción justificada del contrato de trabajo.

Los testigos indicaron que los dependientes conocían el contenido de ese documento porque además de una copia que se le entregaba al momento de ingresar a la firma y también existía un ejemplar en el sitio web de la compañía.

"De esta forma, el hecho constitutivo de injuria, por su gravedad, tornaba imposible la prosecución del vínculo laboral por la posición del trabajador dentro de la empresa, ya que no se trataba de un empleado que se desempeñara en el área maestranza o meramente administrativa, sino de uno que durante todo el tiempo lo hizo en el área operativa y con directa injerencia en la contratación de trabajos y certificación de estos", agregaron los magistrados.

Es decir, tenía o debía tener plena conciencia de las incompatibilidad en que estaba incurso, como así también de las consecuencias de su accionar.

Qué debe considerar
Desde el estudio Arizmendi explicaron que "es fundamental que en el momento del ingreso del trabajador a la empresa, reciba el texto del reglamento y firme un ejemplar del mismocomo prueba de que conoce sus obligaciones básicas para cumplir con normas que pueden considerarse básicas para un normal y armónico desarrollo de las relaciones entre las partes".

El beneficio de un documento de este estilo ahorra a las compañías malos entendidos con los empleados que muchas veces tienen ideas equivocadas de sus obligaciones laborables y disciplinarias. 

"Es un conjunto de normas que se mantendrán en el tiempo, salvo los cambios necesarios, y que constituyen en consecuencia una política básica que integra el conjunto de los Recursos Humanos de la empresa transmisible, por razones de coherencia, a las distintas administraciones que se vayan sucediendo en el tiempo", explicaron desde Arizmendi.

El especialista Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, recomendó que para evitar sentencias en contra, "es de vital importancia la implementación de reglamentos internos, códigos de conducta o manuales de ética que fortalezcan las obligaciones y deberes de los empleados como garantes de un clima de apropiada convivencia laboral y armonización del ámbito de trabajo".

Sucede que los empresarios están advirtiendo la importancia de contar con manuales de este estilo, donde se aclaren estos supuestos para evitar así futuros reclamos judiciales, o en caso de sufrirlos, que les permitan salir victoriosos.

Dicho manual facilitará al empleador ejercer el debido control de sus empleados dentro de los límites que brinda la ley. Por eso, se ha convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario.

Además, esos reglamentos internos deben ser escritos y estar firmados por todos para la utilización de las herramientas de trabajo (Internet), vestimenta y horarios, así como la auditoría de las cámaras de seguridad, las computadoras y demás (sin violar la privacidad de las persona) ya que hace más fácil que se puedan probar los hechos.

ESTUDIO JURÍDICO DIKÈ & ASOCIADOS

Dr. GABRIEL OVIEDO

Calle 57 nº 1343 e/ 21 y 22 – LA PLATA

TEL 0221-452-0745- 0221 155901773

estudiodike@gmail.com   ó estudiodike@hotmail.com.ar

http://www.abogadolaplata.com.ar

http://abogadolaplata.wix.com/estudiodike

ATENCIÓN PERSONALIZADA LAS 24 HORAS

#abogadolaplata

#despidos

#trabajo

#derecholaboral

.

DIFERENCIAS ENTRE CASADOS Y CONCUBINOS EN EL NUEVO CÓDIGO CIVIL #abogadolaplata #divorcio

LEGALES Por Sebastian Albornos

Viernes 05 de Junio de 2015 07:43:00

Nuevo Código Civil: qué diferencias hay entre el matrimonio y el concubinato en los aspectos patrimoniales

05-06-2015 Si bien la gente cree que son parecidos, pasar por el Registro Civil o no, tendrá grandes diferencias desde varios puntos de vista. Además, a partir de agosto, las uniones convivenciales deberán registrarse para que sus miembros puedan tener algunos derechos

fuente: http://www.iprofesional.com/notas/213183-Nuevo-Cdigo-Civil-qu-diferencias-hay-entre-el-matrimonio-y-el-concubinato-en-los-aspectos-patrimoniales

Desde el punto de vista legal, estar casado es diferente a vivir en concubinato. Si bien el 1 de agosto entrará en vigencia un nuevo Código Civil, las diferencias continuarán. 

En la actualidad, a las parejas que sólo conviven bajo el mismo techo se les reconocen pocos derechos y si quieren modificar esta situación sólo les queda pasar por el Registro Civil a fin de formalizar la unión.

El futuro cuerpo legal regulará las uniones convivenciales. Pero, aún cuando se convierte en ley, estas no serán equiparadas al matrimonio. No obstante, se tratará de un cambio importante.

Esto es así dado que, en términos generales, se puede decir que al matrimonio se le eliminaron requisitos y al concubinato se le incluyeron algunos que no estaban contemplados para aquél. Tal es el caso de la estabilidad en la relación, es decir, que la misma sea permanente, singular y que hayan pasado al menos dos años de vida en común.

A partir de ese momento, ya se podrá registrar la unión y adquirir ciertos derechos sobre la vivienda o prestaciones alimentarias. La gran diferencia, entonces, entre las uniones convivenciales y el matrimonio será que, en este último caso, se podrán adquirir derechos hereditarios y también la forma en que se permitirán dividir los bienes ante una ruptura de vínculos.

Concubinato
Para estar amparados por la protección legal, los convivientes deberán anotarse en un registro para acreditar la convivencia. Además, podrán pactar un acuerdo sobre los aspectos patrimoniales. Dicho arreglo podrá ser modificado y rescindido por voluntad de ambos y no puede dejar sin efecto los principios mínimos de asistencia.

Los pactos, su modificación y rescisión serán oponibles a terceros desde su inscripción en el registro de convivencia y en los registros correspondientes a los bienes incluidos en ellos (por ejemplo, de la propiedad inmueble o automotor).

Asimismo, los efectos extintivos del cese de la convivencia serán válidos desde la mencionada inscripción. Además, vale aclarar que a diferencia del matrimonio los concubinos no se heredan uno al otro.

Los pactos de convivencia podrán regular, entre otras cuestiones:
a) La contribución a las cargas del hogar durante la vida en común.
b) A quién le quedará el hogar común, en caso de ruptura.
c) La división de los bienes obtenidos por el esfuerzo común, en caso de finalización del vínculo.

No obstante, se prohíbe que sean contrarios al orden público, al principio de igualdad de los convivientes y que afecten derechos fundamentales de cualquiera de ellos.

Si este acuerdo no se realizara, cada uno podrá ejercer libremente las facultades de administración y disposición de sus bienes.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el acuerdo mencionado, los convivientes tendrán la obligación de contribuir a los gastos domésticos y serán solidariamente responsables por las deudas que uno de ellos hubiera contraído con terceros.

Por otro lado, indica que ninguno de los convivientes podrá, sin el asentimiento del otro,disponer de los derechos sobre la vivienda familiar, ni de los muebles indispensables de ésta, ni transportarlos fuera del hogar.

En caso de controversia, el juez podrá autorizar la disposición del bien en cuestión, si fuera prescindible y el interés familiar no resultara comprometido.

Si no mediara tal autorización, el miembro de la pareja que no dio su asentimiento puede demandar la nulidad del acto dentro del plazo de seis meses de haberse enterado, y siempre que continuase la convivencia.

La propuesta legal también remarca que la vivienda familiar no puede ser ejecutada por deudas contraídas después del inicio de la unión convivencial, excepto que hayan sido adquiridas por ambos convivientes o por uno de ellos con el asentimiento del otro.

Si el concubinato se termina, el integrante que sufra un desequilibrio manifiesto quesignifique un empeoramiento de su situación económica por la ruptura tendrá derecho a una compensación.

Ésta puede consistir en una prestación única o en una renta por un tiempo determinado que no puede ser mayor a la duración de la unión convivencial y podrá pagarse con dinero, con el usufructo de determinados bienes o de cualquier otro modo que acuerden las partes o, en su defecto, según lo decida el juez.

El inmueble donde habitó la pareja puede ser atribuido a uno de los convivientes si:
• Tiene a su cargo el cuidado de hijos menores de edad o con discapacidad.
• Acredita la extrema necesidad de una vivienda y la imposibilidad de procurársela en forma inmediata.

En estos casos, el juez debe fijar el plazo de la atribución, que no podrá ser mayor de 2 años a contar desde que se produjo el cese de la vida en común, indica el predictamen del oficialismo.

La atribución del uso del inmueble implicará su indisponibilidad durante el tiempo en que fue conferida. La decisión judicial producirá efectos frente a terceros a partir de su inscripción en el registro de uniones convivenciales.

Si el inmueble fuera alquilado, el conviviente no locatario -es decir, que no figura en el contrato como inquilino- tendrá derecho a continuar en la locación hasta el vencimiento del contrato, manteniéndose el obligado al pago y las garantías que se constituyeron en el contrato de locación.

Este derecho se extinguirá si constituye una nueva unión convivencial, contrae matrimonio, o adquiere una vivienda propia habitable o bienes suficientes para acceder a ella.

Matrimonio
En la actualidad, los bienes adquiridos durante el matrimonio corresponden a ambos cónyuges y no admite la celebración de un arreglo económico entre las partes previo al casamiento.

Esta norma, vigente desde fines del siglo XIX, sólo permite el régimen de comunidad ganancial donde existe un patrimonio común que, en caso de divorcio, se divide por mitades.

Lo único que admite dicha normativa es la realización de un inventario de los bienes con los que cada integrante de la pareja contaba antes de contraer enlace, que se denominan "propios".

A partir de la entrada en vigencia del nuevo Código Civil, cada integrante de la pareja podrá ganar su dinero y después, al momento de la disolución, ya no habrá un patrimonio común para dividir.

Estos convenios apuntan a evitar disputas económicas ya que se conocería, a ciencia cierta, cuánto le corresponderá a cada integrante al momento de finalizar el vínculo y se sabrá dónde está el límite para formular reclamos.

Sea cual fuere el sistema elegido, existe una protección de principios básicos como el de solidaridad familiar, por ejemplo, por el cual la vivienda en que habita la familia no se puede vender sin el consentimiento del otro. Y esto será válido para ambos regímenes.

A partir de agosto, los matrimonios que se acordaron bajo el viejo régimen podrán celebrar estas convenciones y solicitar -de ahí en adelante- el amparo del nuevo sistema.

A grandes rasgos, el contrato prenupcial permite a los integrantes del matrimonio -de manera previa a él- regular diversos aspectos relativos a sus economías, la gestión de los bienes y las obligaciones durante la vida conyugal, así como otras situaciones relativas a un posible divorcio o muerte de uno de los miembros de la pareja.

Vale aclarar que, a falta de opción, los cónyuges quedarán sometidos desde el casamiento al régimen ganancial.

Antes de la celebración del enlace, las partes puedan acordar:

- La designación y avalúo de los bienes que cada uno lleva al matrimonio.
- La enunciación de las deudas.
- Las donaciones que se hagan entre ellos.
- La opción que hagan por alguno de los regímenes matrimoniales.

Asimismo, establece que los acuerdos sobre cualquier otro objeto relativo al matrimoniocarecerán de valor.

Los convenios deberán ser confeccionados por escritura pública antes de la celebración del enlace y sólo producirán efectos a partir de ese momento y en tanto la unión no sea anulada.

Del mismo modo, si la pareja quisiera modificar el acuerdo o dejarlo sin efecto, antes de contraer nupcias, lo podrá hacer pero sólo por escritura pública. Incluso, para que esta opción sea oponible a terceros, deberá anotarse marginalmente en el acta de matrimonio.

El régimen patrimonial podrá modificarse por convención de los cónyuges tras un año de aplicación del régimen patrimonial, convencional o legal.

Los acreedores anteriores al cambio de régimen, que sufran perjuicios por tal motivo, podrán hacerlo declarar inoponible a ellos en el término de un año, a contar desde que se conoció la modificación.

Sin importar el sistema acordado (de separación o ganancial), los cónyuges deberán contribuir a su propio sostenimiento, al del hogar y al de los hijos comunes, en proporción a sus recursos.

Esta obligación se extenderá a las necesidades de los hijos con alguna discapacidad, de uno de los esposos, que conviven con ellos.

El integrante de la pareja que no cumpla con esta obligación podrá ser demandado judicialmente por el otro. Ninguna de las partes podrá, sin el asentimiento de la otra, disponer de los derechos sobre la vivienda familiar, ni de los muebles indispensables de ésta, ni transportarlos fuera de ella.

En tanto, quien no diera su asentimiento podrá demandar la anulación del acto o la restitución de los bienes muebles dentro del plazo de seis meses de haberse anoticiado. Además, no podrá hacerlo más allá de los seis meses de la extinción del régimen matrimonial.

Con respecto a la vivienda familiar, ésta no podrá ser ejecutada por deudas contraídasdespués de la celebración del matrimonio, excepto que lo hayan acordado ambos cónyuges conjuntamente o decidido uno de ellos con el consentimiento del otro.

Además, responderán solidariamente por las obligaciones contraídas por uno de los miembros de la pareja para solventar las necesidades ordinarias del hogar o el sostenimiento y la educación de los hijos comunes.

Fuera de esos casos, y excepto disposición en contrario del régimen matrimonial, ninguna de las partes responderá por las obligaciones de la otra.

Los actos de administración y disposición a título oneroso de cosas muebles no registrables, cuya tenencia ejerce individualmente uno de los cónyuges, celebrados por éste con terceros de buena fe, son válidos. Por ejemplo, si el marido quisiera vender algún bien de consumo de valor lo podrá hacer.

Pero hay una excepción: que ese bien resulte indispensable para el hogar o que esté destinado al uso personal del otro esposo o al ejercicio de su trabajo o profesión.

En tales casos, el otro cónyuge puede demandar la anulación dentro del plazo de caducidad de seis meses de haber conocido el acto y no más allá de los 180 días de extinguido el régimen matrimonial.

#divorcio  #alimentos  #visitas #tenencia

ESTUDIO JURÍDICO DIKÈ & ASOCIADOS

Dr. GABRIEL OVIEDO

Calle 57 nº 1343 e/ 21 y 22 – LA PLATA

TEL 0221-452-0745- 0221 155901773

estudiodike@gmail.com   ó estudiodike@hotmail.com.ar

http://www.abogadolaplata.com.ar

http://abogadolaplata.wix.com/estudiodike

ATENCIÓN PERSONALIZADA LAS 24 HORAS

.

Abogado La Plata #ABOGADO #abogado #abogadoenlaplata

ESTUDIO JURÍDICO DIKÈ & ASOCIADOS

Dr. GABRIEL OVIEDO

Calle 57 nº 1343 e/ 21 y 22 – LA PLATA
TEL 0221-452-0745- 0221 155901773

estudiodike@gmail.com   ó estudiodike@hotmail.com.ar

http://abogadolaplata.wix.com/estudiodike

ATENCIÓN PERSONALIZADA LAS 24 HORAS

#abogadolaplata LEGALES Por Sebastian Albornos Miércoles 27 de Mayo de 2015 15:29:00 Juicios en trámite: muchos argentinos van a quedar "enmarañados" entre el viejo y el nuevo Código Civil

LEGALES Por Sebastian Albornos

Miércoles 27 de Mayo de 2015 15:29:00

Juicios en trámite: muchos argentinos van a quedar "enmarañados" entre el viejo y el nuevo Código Civil

27-05-2015 Hay situaciones que generan incógnitas. La Justicia busca dar una solución previendo estos temas, pero los expertos consideran que se necesita una ley que eche luz ante la incertidumbre por la inminente la entrada en vigor de un cuerpo normativo que impactará en la vida de los argentinos

fuente: http://www.iprofesional.com/notas/212604-Juicios-en-trmite-muchos-argentinos-van-a-quedar-enmaraados-entre-el-viejo-y-el-nuevo-Cdigo-Civil

Faltan sólo dos meses para que, en materia legal, los argentinos vean una de las transformaciones más importante de su historia, ya que desde el 1 de agosto cambiará totalmente la legislación civil y comercial con el nuevo Código unificado.

Su importancia radica en que la flamante norma -que consta de 2.671 artículos, divididos en seis libros- impactará en las relaciones de familia, desde la concepción de la persona hasta su muerte, pasando por el matrimonio, divorcio y uniones de hecho, así como también en las relaciones comerciales.

En sus títulos preliminares, el nuevo Código introduce, entre otras cuestiones, los criterios de interpretación de las leyes y el deber de resolver del juez.

El artículo 7 sienta el principio de irretroactividad de la ley, salvo que una norma establezca lo contrario. En concreto, establece que, a partir de su entrada en vigencia, las leyes "se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes". Es decir, se aplicará el 1 de agosto de 2015 a dichas relaciones y situaciones jurídicas.

De acuerdo a los especialistas consultados por iProfesional, el tema más complejo radica en los juicios en trámite a la mencionada fecha.

La jueza de la Cámara Nacional de Apelaciones lo Civil y Comercial Federal de la Capital Federal Graciela Medina señaló que “hay personas que no se dan cuenta de la importancia del cambio, que es fundamental para la sociedad”. 

Según los expertos, surgen varios interrogantes ante esa situación: ¿se les aplicará el nuevo Código o el derogado, ya que a la luz de este último se ha planteado el juicio? “No hay respuestas definitivas porque la ley no lo establece y la doctrina se encuentra dividida al respecto. Desde el ámbito judicial existen algunos primeros parámetros a tener en cuenta”, señala Leandro Merlo, abogado y docente en Derecho de Familia.

Sobre ese punto, Medina consideró que “el primer problema lo vamos a tener el 2 de agosto para determinar qué norma se aplica, la vieja o la nueva”.

Un ejemplo de esta conflictividad se dio en 1968, cuando entró en vigencia de la Ley 17.711 -que modificó sólo el 10% del articulado del Código Civil-, cuando se incrementó la litigiosidad.

Por eso consideran que si no se zanjan los interrogantes antes planteados, la aplicación de todo el nuevo Código Civil y Comercial, que sustituye a dos cuerpos normativos que en conjunto suman más de cuatro mil artículos, producirá ese mismo efecto, pero multiplicado al infinito.

Para Julio César Rivera, socio del estudio que lleva su apellido, “dejar esto para que lo resuelvan los jueces es de una espantosa irresponsabilidad”.

“Eso significa que los ciudadanos perderán tiempo e invertirán recursos en una discusiónque podría superarse si el Poder Legislativo pusiera manos a la obra y dictara una ley que resolviera cómo se aplica no sólo a los juicios en trámite, sino a las relaciones jurídicas en curso de ejecución”.

Ejemplos de una situación compleja
“El Código se aplicará tanto a las personas y su relación con las leyes, como a los vínculos jurídicos que establezcan entre sí esas personas”, explica Leandro Merlo. En este punto, ejemplificó con dos situaciones concretas:

• Una persona cumple 16 años el 1 de agosto de 2015. Automáticamente se le aplica el nuevo Código, que establece, por ejemplo que se lo considerará adulto para las decisiones atinentes al cuidado de su propio cuerpo.

• Dos personas que cumplan ese mismo día dos años de convivencia. En ese momento, ya se se le aplica el nuevo cuerpo normativo, que establece distintos derechos y obligaciones para los convivientes si mantienen la convivencia por más de dos años (deben cumplir además con otros requisitos que establece la norma).

Rivera da otro ejemplo: suponiendo un contrato por el cual el deudor se obligó a devolver un préstamo en cinco cuotas pagando una tasa de interés del 10%. Una ley sancionada cuando han vencido tres cuotas -de las cuales dos han sido pagadas y una está vencida pero no pagada- reduce los intereses al 6%: ¿cómo se aplica la nueva ley?

Hay varias respuestas posibles:

- Una solución extrema es no aplicarla a este préstamo, por estar constituido antes de la sanción de la ley que autoriza a pagar todas las obligaciones en moneda nacional.

“Este criterio no se ajustaría al artículo 7, pues esa norma no sería meramente supletoria de la voluntad de las partes", indicó el experto.

- Otra solución sería aplicar la nueva normativa a todo el contrato, incluso las cuotas ya pagadas; pero -de acuerdo al citado experto- esta solución no sería aceptada, pues la Corte Suprema entendería que afecta el derecho de propiedad constitucionalmente amparado.

- Otra posibilidad sería aplicarla también a la cuota vencida pero no pagada, en lo cual cabría reconocer retroactividad, porque la exigibilidad de la cuota ya se había producido antes de la sanción de la ley nueva.

- La cuarta y última sería aplicarla a las cuotas no vencidas. Ésta es la que -para Rivera- se adecua al nuevo artículo 7: efecto inmediato de la ley -aplicación a las consecuencias futuras- y, por ende, no retroactivo.

"Respecto los juicios en trámite con sentencia de primera instancia anterior a la mencionada fecha y sentencia de segunda o posterior instancia posterior a dicha fecha, una orientación parece darla un reciente fallo Plenario de la Cámara Civil y Comercial de la ciudad de Trelew", consideró Merlo.

Hace poco tiempo, dicha cámara dictó el acuerdo 194 del cual resulta que “una vez dictada la sentencia de primera instancia en una causa bajo el régimen de los Códigos Civil y de Comercio hoy vigentes, en las sucesivas instancias judiciales habrá de revisarse esa sentencia a la luz de los mismos ordenamientos bajo cuyo amparo ella se dictó”. 

Es decir, si el juicio se inició con el viejo Código y se dictó una primera sentencia bajo dichas normas, las instancias posteriores deben fallar con ese cuerpo normativo. 

La integrante de la comisión redactora del anteproyecto de Código Civil, Aída Kemelmajer de Carlucci, atribuyó a la mencionada acordada una serie de errores.

Para la especialista, ese acuerdo “implica, en contra de lo dispuesto por el artículo 7 y sin bases normativas de ningún tipo que:

i) El Código Civil y Comercial no se aplique a los expedientes que se encuentran en las instancias superiores (Cámara de Apelaciones, por ejemplo) al momento de entrada en vigencia del nuevo código, postergando la aplicación inmediata sin bases legales.

ii) Consagrar la regla de la aplicación diferida del código civil después de su derogación”.

“Las llamadas normas de transición son una especie de tercera norma de carácter formal a intercalar entre las de dos momentos diferentes”, resaltó.

A través de ella, el juez aplica la ley que corresponde, aunque nadie se lo solicite, pues se trata de una cuestión de derecho, lo cual no impide que invite a las partes, si lo estima conveniente, a argumentar sobre cuál es la ley aplicable, si se trata de una cuestión dudosa.

Pero para Rivera “no es predicable que el Código Civil y Comercial resulte de aplicación inmediata a las causas judiciales en trámite”.

“Por el contrario, ello puede resultar en una afectación retroactiva de la relación procesal, en la violación de la garantía del debido proceso al vulnerarse el derecho de alegación y prueba; y concluir en una sentencia incongruente con lo pedido por las partes”, agregó.

“Respecto los juicios en trámite sin sentencia alguna al 1 de agosto, no hay aún sentencias de relevancia, o plenario alguno que eche alguna luz sobre la cuestión”, remarcó Merlo.

En lo concerniente a la actividad profesional, el experto señaló que algunos juzgados realizan a las partes “una  férrea exhortación a conciliar temas vinculados al derecho de familia (especialmente divorcios contradictorios) advirtiéndosenos que de continuar el juicio (con demanda y contestación efectuadas, pero aún sin sentencia) el fallo dictada al ser necesariamente posterior al 1 de agosto sería dictada de acuerdo al nuevo Código”.

En otros casos, se intima a las partes para que manifiesten si encuadran o reorientan su pedido de acuerdo al nuevo Código o mantienen la postura de la demanda y contestación.

“Sería aconsejable que el poder legislativo dictara normas de transición o de aplicación temporaria que dieran certeza a las cuestiones planteadas, indicando concretamente qué norma será aplicable, para evitar el caos e incertidumbre jurídica que se generará si cada juez aplicara uno u otro de acuerdo a su criterio particular en cada caso concreto”, señaló Merlo.

Qué debería resolver el Congreso
Según lo explicó Rivera, “el Poder Legislativo debería resolver antes del 1 de agosto de 2015las siguientes cuestiones:

i) La adecuación del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, ya que el Código Civil y Comercial contiene disposiciones sobre proceso de familia, acción directa del acreedor, proceso sucesorio, declaración de capacidad restringida y, por su lado, el Código Procesal sigue hablando de juicio de declaración de demencia y no refleja los contenidos del derecho de fondo. 

ii) Resolver sobre la jurisdicción mercantil (es una incógnita saber cuál será la competencia de los tribunales comerciales de la Capital Federal a partir del mencionado 1 de agosto).

iii) Adecuar algunas leyes al nuevo Código Civil y Comercial.

De esta manera, habrá que esperar para saber qué sucederá a partir del 1 de agosto.

#abogadolaplata #abogado

ESTUDIO JURÍDICO DIKÈ & ASOCIADOS

Dr. GABRIEL OVIEDO

Calle 57 nº 1343 e/ 21 y 22 – LA PLATA

TEL 0221-452-0745- 0221 155901773

estudiodike@gmail.com   ó estudiodike@hotmail.com.ar

http://www.abogadolaplata.com.ar

http://abogadolaplata.wix.com/estudiodike

ATENCIÓN PERSONALIZADA LAS 24 HORAS

#abogadolaplata Uso y abuso: la Justicia pone límites a la contratación de empleados bajo la modalidad de "servicios eventuales"

Uso y abuso: la Justicia pone límites a la contratación de empleados bajo la modalidad de "servicios eventuales"
26-05-2015 Para los magistrados, no se pudo probar la "actividad extraordinaria y transitoria" que justifique a las compañías a efectuar esta modalidad contractual. En qué casos sí se puede llevar a cabo y cómo deben acreditarla las firmas usuarias para evitar futuros reclamos
http://www.iprofesional.com/notas/212380-Uso-y-abuso-la-Justicia-pone-lmites-a-la-contratacin-de-empleados-bajo-la-modalidad-de-servicios-eventuales

Cuando las empresas optan por tomar trabajadores eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria" o cuando lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado, deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.

Es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de vinculación sino que, contrariamente, las fomenta. Esto, claro está, siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.

La actividad que desarrollan las compañías de servicios eventuales se basa en la selección de trabajadores, contratados bajo una figura conocida como "permanentes discontinuos". Estas firmas los insertan en sociedades usuarias (clientes) para que realicen tareas por un período de tiempo.

En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo.

Mientras las empresas de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración es de seis meses dentro de un mismo año.

En este escenario, un nuevo fallo dio cuenta de la importancia de poder justificar el uso de dicha modalidad ya que la Cámara del Trabajo avaló la postura de despido indirecto en que se colocó un empleado, a quien no le reconocían todos sus derechos.

Abuso
El empleado se consideró despedido porque estaba registrado en una empresa de servicios eventuales y desde hacía varios años prestaba servicios para una firma usuaria. Esto le provocaba perjuicios con respecto a los otros dependientes. Por ese motivo, recurrió a la Justicia para reclamar su indemnización. Además, pidió que se le abone la multa contemplada en la Ley 24.013 por trabajo en negro y por irregularidad en su registración.

El juez de primera instancia avaló la legitimidad del despido indirecto en que se colocó el trabajador ya que la empresa usuaria fue su empleadora directa y real. En ese sentido, tuvo en cuenta que no pudo acreditar de manera concreta y específica cuál fue la situación extraordinaria o eventual que hacía necesario contratarlo. Las firmas condenadas apelaron la decisión.

"Conforme al régimen de los artículos 29 y 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en los casos de contratación de trabajadores por un empresario para ceder sus servicios a terceros, la regla es que la relación queda constituida entre el trabajador y el beneficiario de su tarea", indicaron los magistrados.

En ese punto, señalaron que "el contratista de mano de obra es solidariamente responsable con el empleador por las obligaciones derivadas de la ejecución y extinción de la relación". 

Desde esa perspectiva, cuando el intermediario es una empresa de servicios eventuales inscripta en un registro, se invierten los roles, manteniéndose la solidaridad, siempre que la asignación del trabajador al "usuario" se encuentre justificada por un requerimiento eventual del giro empresario, o tenga por objeto el reemplazo de un trabajador en uso de licencia (artículo 6, inciso "b" del decreto 1694/06). 

Según el artículo 29 de la LCT, primer párrafo, estaba a cargo de las compañías demandadas la demostración de la existencia de un requerimiento extraordinario de la firma usuaria, que justificase la contratación eventual. Pero, en este caso, la usuaria no lo hizo. 

Por último, tuvieron en cuenta que en el plenario "Vasquez c. Telefónica s/ despido", se estableció que "cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 LCT se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8 de la Ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria".

Por ese motivo, para los jueces, correspondía avalar el reclamo de incrementoindemnizatorio por falta de registración. 

Repercusiones
"La ausencia de eventualidad en el requerimiento de la empresa usuaria en ningún caso puede llevar a considerar que no existe entre la firma de servicios eventuales y el empleado un contrato de trabajo", indicó el director del suplemento de Derecho Laboral de elDial.com, Sergio Alejandro.

Luego se lamentó porque "son mayores las rigideces que se sujetan a las relaciones laborales perjudicando, en definitiva, al trabajador y a las empresas".

"El decreto 1694/06 estableció nuevos requisitos para la utilización de esta modalidad contractual y la justicia laboral mantuvo una jurisprudencia clara y restrictiva sobre el particular", indicó.

Y agregó que el problema de fondo es que las compañías necesitan recurrir a la contratación de asalariados por un tiempo determinado para cubrir sus necesidades lógicas y transitorias de personal pero la legislación restringe esta posibilidad generando un problema muy serio.

En tanto, desde el estudio Grispo señalaron que es "clave no aterrorizarse: la ley no prohíbe este tipo de relaciones, sino que, por el contrario, las fomenta, siempre y cuando se cumpla con toda la normativa laboral y previsional".

"La norma condena en forma directa a quien se beneficia con los servicios del trabajador, pero no desobliga al intermediario, quien deberá responder en forma solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social", agregaron.

"Es indispensable que no se desnaturalicen los roles de la empresa principal y del proveedor de servicios, ya que, en este caso, se utilizó un proveedor de servicios para reclutar empleados cuya actividad se vinculaba directamente con el cometido de la empresa principal", señaló Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

Con respecto a dicha modalidad contractual, García sostuvo que este contrato de trabajo se puede utilizar:

- Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinariospreestablecidos y ajenos al giro de la empresa. Por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

- Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma. Por caso, la contratación de un trabajador extra -muy común en el gremio gastronómico-.

- Para cubrir una ausencia temporaria de personal, como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.

"Lo que caracteriza a este contrato es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza", agregó el experto.

Y añadió que la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. "Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo", indicó.

ESTUDIO JURÍDICO DIKÈ & ASOCIADOS

Dr. GABRIEL OVIEDO

Calle 57 nº 1343 e/ 21 y 22 – LA PLATA
TEL 0221-452-0745- 0221 155901773

estudiodike@gmail.com   ó estudiodike@hotmail.com.ar

http://abogadolaplata.wix.com/estudiodike

ATENCIÓN PERSONALIZADA LAS 24 HORAS

#despidos   #abogado