sábado, 20 de febrero de 2016

Cómo contratar reemplazos en época de vacaciones del personal #abogadolaplata htpp://www.abogadolaplata.com.ar

Cómo contratar reemplazos en época de vacaciones del personal

Fuente:http://www.iprofesional.com/notas/227756-Cmo-contratar-reemplazos-en-poca-de-vacaciones-del-personal-






En época de vacaciones suele ser común en las empresas comenzar a pensar en los reemplazos, sobre todo de trabajadores como mucha antigüedad y varios días de licencia, a fin de mantener la producción, buscando en dicho caso tener los menores costos a la hora del reemplazo y la futura desvinculación de estos trabajadores. A tal fin, Fernando Bianchi asesor de Arizmendi explica que suelen utilizarse los contratos a plazo cuando no quiere ampliarse la nómina de personal, encontrándose dispuestos a tal fin el contrato eventual y el contrato a plazo fijo.


Antes de iniciar el tema, es necesario destacar como principio general, que el contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indeterminado, por lo cual en caso de pretender utilizar estas modalidades de contrato es necesario que los mismos queden expresamente redactados por escrito, indicando el motivo de dicha celebración.

La mejor opción quizá para este tipo de reemplazos es a través del denominado Contrato de Trabajo Eventual.

El cual se produce cuando por exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa o servicios extraordinarios determinados de antemano, deba realizarse una obra o prestarse un servicio para la satisfacción de resultados concretos, siempre que el vínculo laboral comience o termine con la ejecución de dicha obra o servicio.

Mientras dure la relación, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores, tanto en el orden laboral y previsional. También tienen derecho al beneficio de la obra social, sin período de carencia.

Si el contrato tiene por objeto reemplazar a un trabajador permanente que está ausente transitoriamente gozando de una licencia legal o convencional, deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Esto último es fundamental, ya que de no indicar el nombre de la persona que está reemplazando la validez del contrato caería y se podría entender como un contrato por tiempo indeterminado.

Si es fundamental tener en cuenta que si utilizamos esta modalidad de contratación para reemplazar un trabajador que se encuentra de vacaciones, o incluso con licencia por enfermedad, si a la vuelta del trabajador reemplazado, el eventual continuase prestando servicios, el contrato será considerado por tiempo indeterminado, por lo cual debería comunicarse el fin del contrato previo al reingreso del trabajador reemplazado.

La normativa por su parte contempla algunos condicionamientos para este tipo de contratación

• Las empresas que hayan despedido o suspendido a trabajadores por falta de trabajodurante los 6 meses anteriores, no podrán contratar personal eventual para reemplazar a los despedidos o suspendidos. (Art. 71-Ley 24.013)

• En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique. (Art. 72-Ley 24.013)

• Se deberá entregar copia del contrato escrito al trabajador y al sindicato dentro del plazo de 30 días. (Art. 31-Ley 24.013)

• Duración de la causa que justifique el contrato: No podrá exceder de 6 meses por año hasta un máximo de un año en un período de 3 años.

• A la terminación del contrato no procede el preaviso ni corresponde abonarindemnización alguna. (Arts. 72 y 74-Ley 24.013)

Le ventaja principal de este tipo de contratación, es que no requiere fijar un preaviso determinado, ni plazo específico, sino el cumplimiento de un objetivo, en este caso la licencia vacacional de algún trabajador específico, o el reemplazo por una licencia, y una vez cumplida dicha causal del contrato se produce la extinción del contrato de trabajo, sin pago de indemnizaciones, es decir solo se abonaran al trabajador eventual, los salarios por los días trabajadores, el aguinaldo proporcional por dichos días y las vacaciones no gozadas que hubiese generado durante dicho período de prestación de tareas, reemplazando al trabajador con licencia.

Otra opción, que quizás implique más riesgos sería la celebración de un Contrato de Trabajo a Plazo Fijo, el cual se puede utilizar siempre que por las modalidades de las tareas o de la actividad así se justifique, debiendo fijar en forma expresa y por escrito el plazo de duración del mismo, a diferencia del contrato eventual que no requiere que se fije de antemano una fecha determinada sino una tarea u objetivo determinado.

Al ser una modalidad de contrato excepcional, la carga de la prueba que justifique la celebración del contrato estará siempre a cargo del empleador, el cual deberá justificar la excepcionalidad de la tarea que habilita la utilización de esta tarea temporal, excluyendo así la posibilidad de la utilización del contrato por tiempo indeterminado.

Teniendo el trabajador los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores.

Plazo de duración Del Contrato a plazo fijo
Conforme surge de los Arts. 90/95 de la LCT, el contrato durará hasta el vencimiento del plazo convenido.

Debiendo las partes preavisarse respecto de la expiración del plazo convenido con unaanticipación no menor de un mes ni mayor de dos, salvo que el contrato haya sido celebrado por menos de un mes.

Ya que si se omite el preaviso, se entenderá que se acepta la conversión del contrato en uno de plazo indeterminado, y en cuyo caso a la finalización de la relación corresponderá abonarse las indemnizaciones para los contratos por tiempo indeterminado (es decir: Indemnización por Antigüedad, Aguinaldo, vacaciones, Preaviso, Integración de Mes, etc.).

Despido
Vencido el plazo del contrato, deberá abonarse al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la común por antigüedad, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año, conforme dispone el Art. 250 L.C.T.

En el caso de que dicho contrato a plazo fijo fuera inferior a un año, y a la finalización del mismo se hubiese preavisado con la anticipación indicada anteriormente, no habría que abonar indemnización por antigüedad, ni la dispuesta en el art. 250 de la LCT y solo se abonará el aguinaldo Proporcional, las vacaciones proporcionales y su SAC correspondiente.

El inconveniente suele producirse frente al despido injustificado antes del vencimiento del plazo del contrato, ya que conforme dispone el art. 95 de la LCT, en dicho caso el empleador deberá pagar al trabajador, además de la indemnización que corresponda, los daños y perjuicios ocasionados.

Despido injustificado antes de la fecha de finalización de contrato
Como se indico anteriormente en caso de finalizar un contrato a plazo fijo antes de la fecha dispuesta en el mismo el despido injustificado dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, mas la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Por lo cual además de los conceptos habituales de liquidación final deberá abonar unaindemnización por daños y perjuicios, la cual la jurisprudencia y la doctrina la ha entendido como equivalente al total de los salarios que le falte al trabajador percibir hasta la fecha que se había dispuesto para la finalización del contrato a plazo, salvo claro está que el trabajador demostrase un perjuicio mayor.

En los casos del párrafo primero de este artículo 95 de la LCT, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, elreconocimiento de la indemnización por el daño suplirá al que corresponda por omisiónde éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

En dicho caso será aplicable la indemnización del Art. 95 de la LCT, el aguinaldo proporcional, las vacaciones proporcionales, el SAC s/ Vacaciones, si el plazo del contrato fuera mayor a un año corresponderá la indemnización dispuesta en el Art. 250 de la LCT es decir la mitad de la indemnización por antigüedad, mientras que si el contrato se hubiese celebrado por un plazo menor a 1 año no correspondería la indemnización del Art. 250 de la LCT.

Por lo cual a la hora de evaluar utilizar esta modalidad de contratación, recomiendan desde Arizmendi cerciorarse que la tarea o el motivo de la misma es de carácter excepcional, que puede demostrarse su carácter, dejando expresamente y por escrito el motivo de su utilización y el tiempo de duración del contrato.

Por otro lado, debe determinar lo más concretamente posible el plazo de duración ya que la extinción anticipada del contrato sin una causa imputable al trabajador, generaría al empleador la obligación de abonar la indemnización por antigüedad del Art. 95 de la LCT.

Y por último recordar preavisar al trabajador con una anticipación, no menor de 1 mes y no mayor de dos meses, sobre la finalización del contrato, ya que de lo contrario, el contrato se convertiría en un contrato por tiempo indeterminado en cuyo caso corresponderá abonar lo solo la indemnización por antigüedad del Art. 245 de la LCT, sino también el mes de preaviso del Art. 231 de la LCT y la integración de mes de despido si el mismo no se produce el último día hábil del mes, además de por supuesto las vacaciones proporcionales y el aguinaldo proporcional.
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miércoles, 10 de febrero de 2016

Coca-Cola deberá indemnizar a un empleado acusado de tener archivos pornográficos #abogadolaplata http://www.abogadolaplata.com.ar

Coca-Cola deberá indemnizar a un empleado acusado de tener archivos pornográficos

La elaboradora de gaseosas deberá abonar al dependiente una suma de $522.366,55 más intereses a contar desde la fecha de despido 

Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/227091-Coca-Cola-deber-indemnizar-a-un-empleado-acusado-de-tener-archivos-pornogrficos-





La filial argentina de Coca-Cola deberá indemnizar a un trabajador al que despidió acusándolo de tener archivos pornográficos en su computadora, aunque ello no pudo probarse por desidia de la empresa, indicaron esta mañana fuentes judiciales.
Los magistrados Estela Ferreiros, Beatriz Fontana y Néstor Rodríguez Brunengo consideraron que no estaba probado que el empleado, con 22 años de antigüedad y ninguna sanción disciplinaria, hubiera cometido tal falta y le reprochó a la empresa que no hubiera analizado adecuadamente la computadora para determinar qué había sucedido.
“Una empresa de la envergadura de la demandada contaba con recursos suficientes como para utilizar otro equipo y mantener la PC en cuestión inalterada, hasta que se decidiera la suerte del conflicto, con lo cual resulta llamativo que haya vuelto a poner en funcionamiento la computadora mientras no se había dilucidado el litigio”, apuntaron los jueces.
En ese sentido explicaron que Coca-Cola debería haber tomado recaudos a fin de resguardar la prueba tendiente a demostrar su postura, y sin embargo no lo hizo”, limitándose a realizar una auditoría que "no revela la efectiva vinculación entre la conducta que se le endilga al actor y los hechos en cuestión”.
Los camaristas reconocieron que la auditoría "da cuenta de la existencia de material de contenido sexual en una PC de la demandada", no obstante lo cual "no es posible establecer sin lugar a dudas quién lo introdujo”.
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jueves, 4 de febrero de 2016

Intereses en juicios laborales #abogadolaplata http://www.abogadolaplata.com.ar

Expertos solicitan una ley que unifique criterios para fijar intereses por juicios laborales

04-02-2016 Como consecuencia de la disparidad de tasas aplicable, aumenta la litigiosidad en la Ciudad de Buenos Aires en lugar del territorio bonaerense. En caso de tener la posibilidad, los dependientes optan por recurrir a los tribunales porteños




   
La devaluación y el aumento de los precios generaron una merma en el poder adquisitivo de los trabajadores y un incremento en los costos (tanto en pesos como en dólares) de las empresas, en especial de las medianas y pequeñas.
Esto situación provocó despidos en el sector privado. Algunas empresas cometen el error de desvincular bajo el argumento de crisis económica para pagar la mitad del resarcimiento sin cumplir con los procedimientos legales correspondientes. Otras no tienen al trabajador registrado de manera correcta, o lo tienen de manera deficiente, lo que provoca que la indemnización sea menor a la correspondiente. 
En otros casos, no pagan lo estipulado por las normas vigentes esperando solucionar el conflicto antes de llegar a los tribunales, basándose en la necesidad de los trabajadores.
Estas son algunas de las situaciones que incrementan la cantidad de juicios contra los empleadores, que no tienen en cuenta que el transcurso del tiempo y la prolongación de los trámites juegan un rol preponderante en el monto definitivo que represente cada juicio. Los intereses pueden llegar a alrededor del 36% anual, dependiendo de la jurisdicción, lo que puede llegar inclusive a duplicar la deuda original teniendo en cuenta que un litigio dura como mínimo dos años. 
Además, durante los últimos años se generó una verdadera asimetría en jurisdicciones próximas, como son el distrito de Capital Federal y la Provincia de Buenos Aires, con una mayor aglomeración en el denominado Gran Buenos Aires como consecuencia de los intereses fijados en las sentencias. En la ciudad de Buenos Aires se iniciaron cuatro de cada diez demandas laborales de 2015 y el número de casos superó en 25% al de 2014.
Gran disparidad
En la Ciudad de Buenos Aires, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó en 2014 el acta 2601 y estableció que los litigios que se lleven a cabo en su jurisdicción se actualicen mediante la tasa nominal anual para préstamos personales de libre destino del Banco Nación (para un plazo de 49 a 60 meses) todos los créditos del trabajador desde que son debidos hasta su efectivo pago, para aquellas deudas que se encuentran sin sentencia. Esto da un porcentaje de alrededor del 36% anual.
Hace unos años, y con el objeto de terminar con las diferencias, el Congreso bonaerense dictó la Ley provincial 14.399 que fijaba la tasa de interés activa para todos los créditos morosos de naturaleza laboral como, por ejemplo, salarios, indemnizaciones, multas y sanciones.
No obstante, la corte bonaerense en la causa "Abraham, Héctor Osvaldo c/ Todoli Hermanos" la declaró inconstitucional y varios juzgados volvieron a utilizar la tasa pasiva.
Es decir, mientras que en la Ciudad de Buenos Aires se ordena actualizar el monto a través de la tasa más elevada, cruzando la General Paz, se utiliza una mucho más baja. Esta situación desemboca en una gran inseguridad jurídica.
Para no perjudicar a los trabajadores y beneficiar en demasía a las empresas (ya que en varios casos es conveniente colocar un plazo fijo en un banco privado a una tasa cercana al 30% y luego pagar una deuda laboral al 11%), algunos jueces bonaerenses -tras la declaración de inconstitucionalidad- comenzaron a aplicar la tasa pasiva “digital” BIP (que surge del interés que el Banco Provincia paga a través de la Banca Internet Provincia, distinta a la que abona a quienes efectúan sus colocaciones en forma presencial).
De esta forma, se produce una mejora a los efectos de mantener el valor patrimonial del crédito alimentario del trabajador.
En otras provincias como Entre Ríos, Mendoza, Santa Fe o Río Negro, se utiliza para el cálculo de los intereses (desde que la suma es adeudada hasta su efectivo pago) la tasa activa del Banco de la Nación para préstamos, que actualmente oscila al 2% mensual, lo que lleva a un tipo de interés anual de alrededor del 24%.
Consideraciones"Los tribunales se hicieron eco de la realidad e intentan que los litigios y lo que tardan en resolverse, no sea materia de especulación financiera por parte del deudor. Esto es, que el empresario cuando despida o tenga alguna contingencia laboral, no piense que es mejor 'patear el tema para adelante pensando que total la inflación cubrirá parte de los gastos', indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago - Lupi & Asociados. 
"Las leyes y los jueces deben hacer reflexionar al deudor de que no le es conveniente un juicio y que debe evitarlo, buscando una conducta conciliadora", remarcó Cerutti.
Además, agregó que "tanto el cambio en la tasa de interés como la nueva ley de Promoción del Trabajo Registrado (Ley 26.940), debería de tender a la baja de litigios y aumento de las conciliaciones ya que, de no ser así, al empresario le saldrá no sólo más caro el pago de una deuda laboral que un plazo fijo, sino que puede ser incluido en el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL) no pudiendo beneficiarse con una baja de las contribuciones patronales a la Seguridad Social".
En este sentido, cada vez son más las peticiones judiciales que exigen a los magistrados una nueva adecuación respecto de los intereses que deben alicarse en los litigios laborales. De esta forma, es lógica la petición que busca mitigar los efectos de la inflación y la devaluación, teniendo en consideración que un procedimiento en este fuero tiene una duración superior a dos años.
Para los especialistas, el problema se solucionaría si, al menos, la Corte Suprema de la nación se pronunciara sobre los temas en conflicto.
Desde el departamento de Derecho Laboral Estudio Grispo & Asociados, esta discrepancia, que da lugar a diferencias de un 100%, impone la necesidad del dictado de una ley nacional, que determine qué tasa de interés debe aplicar cada fuero, ya que hoy esto depende de la discrecionalidad de los magistrados.
El objeto es que piense que le es más conveniente económicamente pagar en plazo o más rápido ya que los intereses serán más altos, además de las contingencias tales como la derivación a AFIP, y otras más. 
En el Congreso hay varios proyectos sobre este tema. Uno, incluso tiene media sanción de la Cámara de Senadores. para que todos los juicios laborales se actualicen a la tasa de interés nominal anual que el Banco Nación aplica para préstamos de libre destino para un plazo de 49 a 60 meses, lo que en la actualidad representa un 36% anual.
En concreto, la iniciativa de la senadora María Higonet sustituye el artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) vigente por el siguiente:
 “Los créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo, serán actualizados conforme la tasa de interés nominal anual que el Banco Nación aplica para préstamos de libre destino para un plazo de 49 a 60 meses, desde la fecha en que debieron haberse abonado hasta el momento del efectivo pago.
Dicha actualización será aplicada por los jueces o por la autoridad administrativa de aplicación de oficio o a petición de parte incluso en los casos de concurso del deudor, así como también, después de la declaración de quiebra”.
De acuerdo con la legisladora, la modificación propuesta establece “uniformidad y equidad para la totalidad de los trabajadores de la nación en este punto, eliminando las ventajas y desventajas de litigar en determinadas jurisdicciones, en virtud de contener disposiciones muy diversas en relación a la actualización de las deudas”.
De esta manera, se busca que se desvirtúe la elección voluntaria de la jurisdicción más favorable, lo que en la actualidad genera una sobrecarga de ingresos de litigios en ciertas jurisdicciones motivadas en dicho argumento.

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miércoles, 3 de febrero de 2016

Concubinos: para la Justicia, si hay ruptura el propietario puede desalojar a su pareja #abogadolaplata http://www.abogadolaplata.com.ar

Atención concubinos: para la Justicia, si hay ruptura el propietario puede desalojar a su pareja

07-03-2014 Al contrario de lo que muchos creen, esta clase de uniones no se equipara al matrimonio. Si bien, al no contar con papeles, romper la relación no es tan burocrático, los dolores de cabeza pueden no ser menores. La Justicia rosarina ratificó este concepto





En la actualidad, el concubinato -aunque pueda durar muchos años o para toda la vida- no genera los mismos deberes y derechos derivados del matrimonio por el mero transcurso del tiempo.
Al contrario de lo que se cree estos últimos son muy acotados, contemplados aisladamente en la legislación y no tienen un marco sistematizado.
Es decir, no existen los de tipo alimentarios, ni sucesorios, ni indemnización por ruptura del vínculo, ni ninguno de los derechos y obligaciones que emanan de la celebración de un matrimonio.
De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional, para defenderse frente a un reclamo patrimonial al terminar una relación, es habitual que uno de los concubinos invoque la existencia de una sociedad de hecho. Sin embargo, es necesario probarla y, además, se debe acreditar que el bien reclamado pertenece a la misma.
En lo que resecta a los inmuebles, el concubino no habrá adquirido derechos respecto de la titularidad de aquél aunque invoque la existencia de la mencionada sociedad. En el caso de que alquilen, no podrá referirse a un derecho locativo, si no acredita la existencia de un vínculo contractual de esa índole, con prescindencia de la relación concubinaria.
Es decir, no da derechos para que una persona siga viviendo en un inmueble que es propiedad de su concubino, salvo que haya hijos en común. En ese caso, ellos sí tienen derecho a seguir viviendo en el inmueble, igual que si fueran hijos matrimoniales. 
En este contexto, en un nuevo fallo, la Justicia remarcó que el concubinato no otorga derecho de propiedad ni de posesión de un inmueble y sostuvo que “en una relación concubinaria no resultan aplicables las normas matrimoniales”.
Al dejar firme una decisión de primera instancia, que hizo lugar al desalojo de la mujer que era la concubina del dueño de la casa, el tribunal agregó que “el concubinato por sí solo no es fuente de derecho de índole patrimonial entre los integrantes de la pareja”.
Según trascendió los jueces René Galfré, Ricardo Netri y Eduardo Pagnacco afirmaron que “la mera convivencia extramatrimonial con el titular dominial de un bien no otorga al conviviente título alguno para seguir ocupando la propiedad una vez que finaliza la relación de concubinato”.
El tribunal remarcó que “el concubinato no prueba por sí mismo la existencia de una sociedad de hecho entre los concubinos”. Sin embargo, reconoció que “una convivencia podría dar sustento a algún derecho de pensión”.
Falta de regulación"El concubinato o las uniones de hecho son uniones entre dos personas, que carecen de vínculo legal entre sí, pero tienen posesión de estado matrimonial", explicó Daniela Darago, socia del estudio Cerutti, Darago & Asociados.
"Se crea una apariencia de estado matrimonial, pero no se lo puede equiparar al mismo porque no se encuentra contemplado por el Código Civil", agregó.
En tanto, Fernando Millán y Leandro M. Merlo, especialistas en derecho de familia, y colaboradores de Microjuris Argentina, indicaron que "contrario a lo que el mito popular considera, el concubinato no genera los mismos deberes y derechos derivados del matrimonio por el mero transcurso del tiempo".
Es así que si bien el concubinato tiene muchas ventajas, como la disolución rápida y sin trámites engorrosos, también cuenta con varios puntos en contra como la falta de certezas para distribuir los bienes de la pareja.
Asimismo, ante la disolución del vínculo, cada concubino conserva los bienes que ya poseía.
En los casos en que se disuelva la unión y no exista buena fe de las partes, tratándose de bienes registrables, como vehículos e inmuebles, la propiedad quedará para quien figure en el registro correspondiente.
Sólo en caso de que la inscripción haya sido de manera conjunta, cada concubino tendrá derecho a la cuotaparte que tenga en el condominio.
Por otra parte, explicaron los expertos, no genera derechos alimentarios, ni sucesorios, niindemnización por ruptura del vínculo, ni ninguno de los derechos y deberes que emanan de la celebración de un matrimonio.
Y, en el caso de las deudas, se considera que deberá responder el concubino que la originó.
Al no haber patrimonio común -como sucede con los gananciales de los cónyuges- cada uno responderá con sus bienes y por sus deudas -a menos que uno sea garante del otro.
Por otra parte, vale recordar que si se sacó un crédito hipotecario como concubinos pero la pareja se disuelve y queda un saldo, ambos deberán responder por él.
El matrimonio concluye por una sentencia que decreta la separación formal o el divorcio o por muerte. En cambio, el concubinato se disuelve por fallecimiento de uno de los integrantes de la pareja, por la simple decisión de ambos o por la de uno de ellos, explicaron los especialistas.
Derechos de los concubinosLos expertos de Microjuris Argentina mencionaron los siguientes derechos de los concubinos:
a) Derecho a continuar la locación en caso de fallecimiento de su concubino locatario.
b) Derecho a reclamar el daño material por muerte del otro.
c) La posibilidad de heredar al cónyuge si el matrimonio se celebró para regularizar un concubinato, cuando el cónyuge falleciera dentro del mes de celebrado el enlace a raíz una enfermedad que tenía al momento de casarse.
d) Posibilidad de alegar una sociedad de hecho para efectuar un reclamo sobre bienes. Sin embargo, destacaron que "este supuesto debe manejarse con extrema cautela". Los tribunales señalan que el concubinato por sí solo, por extenso que sea, no hace presumir una sociedad de hecho entre los concubinos.
e) Derecho de pensión: el aparente matrimonio debió durar 5 años como mínimo inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reduce a dos años cuando exista un hijo reconocido por ambos convivientes.
El o la conviviente excluye al cónyuge supérstite cuando éste hubiere sido declarado culpable de la separación personal o del divorcio. En caso contrario, y cuando el concubino hubiere estado pagando alimentos por haber dado causa a la separación personal o al divorcio, la prestación se otorgará al cónyuge y al conviviente por partes iguales.
f) Indemnización laboral por muerte del concubino: la Ley de Contrato de Trabajo establece el derecho a percibir la mitad de la indemnización por antigüedad que correspondiera, en caso de muerte del trabajador, a "la mujer que hubiese vivido públicamente con el trabajador, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento". Este supuesto se aplica también al hombre, cuya concubina falleciera.
g) Inclusión en la obra social: se puede incluir como beneficiarios de las obras sociales a "las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar".
h) Presunción de paternidad: en un juicio de filiación donde se pretenda determinar la paternidad del hijo nacido de una pareja de concubinos, existe una presunción sobre la paternidad del concubino de la madre, si ambos convivían a la época en que el hijo fue concebido.
Sin embargo, esta presunción puede ser desvirtuada por el demandado por cualquier medio de prueba.
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domingo, 10 de enero de 2016

CONTRATOS DE EMPLEO PUBLICO RENOVABLES #abogadolaplata http://www.abogadolaplata.com.ar

Contratos renovables "ad infinitum", plantas transitorias y empleos tercerizados: así es la maraña del trabajo estatal

08-01-2016 Con los anuncios de despidos masivos, queda en evidencia la existencia de situaciones irregulares o "en gris" entre los empleados públicos. Hay miles de casos en los que se han generado los derechos de un empleado fijo, aun cuando en los papeles sigan siendo contratados temporales 




Los despidos masivos de estatales con los que debutó el macrismo ha puesto sobre el tapete la infinidad de situaciones irregulares que en los últimos años han vivido los empleados públicos.
Contratados que pueden pasar años en la misma situación sin ser formalmente incorporados, plantas "transitorias" en las cuales revisten empleados mucho más allá del plazo legal para el cual se pensó ese régimen, abuso del sistema de contrato "tercerizado" mediante convenios con universidades...
La lista es larga, al punto que quienes trabajan en estas condiciones ya hace rato que dejaron de representar una minoría pequeña.
A diferencia de los empleadores privados, que se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el Estado -en sus diversas formas, tales como Gobierno nacional, provincias, municipios o entes autárquicos- lo hace por la Ley de Empleo Público.

De acuerdo a la Secretaría Gremial de ATE Capital, al segundo semestre de 2014 existían 407.000 trabajadores en la órbita del Estado Nacional, entre el Ejecutivo, los entes autárquicos y las empresas públicas, incluidas Fuerzas Armadas y de seguridad. 

Según estudios privados, en el Poder Ejecutivo Nacional se desempeñaban unos 350.000 empleados, de los cuales 285.000 se encontraban en planta permanente o transitoria, y 65.000 eran contratados.
Bajo el Convenio Colectivo General de la Administración Pública Nacional había cerca de 130.000 empleados, de los cuales la mitad estaba en planta transitoria o contratada. Es decir,no contaban con estabilidad plena. Durante los 12 años de gobierno kirchnerista, el empleo público nacional creció más del 35%.

El último día de su gestión, Cristina Kirchner avaló el pase a planta permanente de cientos de empleados. De las 188 páginas de la sección en la que se da cuenta de las decisiones de la administración pública y los decretos, tres eran de decretos y el resto, pases a planta permanente de las diferentes reparticiones.
Tipos de empleo público
Los empleados públicos "de planta permanente" gozan del principio de inamovilidad consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, siempre que dure su buena conducta y no haya razones para el cese de la relación de empleo público.

Sus conflictos son dilucidados ante la Justicia en lo contencioso administrativo correspondiente (Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provincial o nacional) y no por la justicia laboral.

En tanto, el régimen de contrataciones por tiempo determinado comprende a la prestación de servicios de carácter transitorio o estacional, que no puedan ser cubiertos por el personal de planta permanente.
Incluye al personal comúnmente denominado "de planta transitoria". Estos son equiparados en nivel y grado a los de planta permanente, y reciben una remuneración acorde, pero no gozan de la estabilidad.

De acuerdo a los convenios colectivos, el porcentaje de personal contratado bajo este régimen no puede superar el 15% de la cantidad de empleados en planta permanente.

En tanto, los contratados baso la figura de locación de servicios (monotributo) por el Estado Nacional, provincial o las municipalidades no gozan de la estabilidad propia de los empleados públicos.

Carecen, en principio, de la protección de las leyes laborales y de la protección propia del empleado público estatutario.
Se trata en general de contratos a término, generalmente de un año, donde se determina que cualquiera de las partes dentro del año puede con un plazo previo de 30 días dar por rescindido el contrato que las une sin derecho a indemnización alguna.

En estos casos, surgió la polémica por la "triangulación" que el Estado realizaba a través de las universidades con las que firmaba convenios.

En ese sentido, Hernán Lombardi, al frente del sistema Federal de Medios y Contenidos Públicos, refirió así a arbitral decisión de no renovar contratos de 600 empleados del Centro Cultural Kirchner: "Caducaron asistencias técnicas que el Estado pedía a las universidades, por las cuales las universidades contrataban a gente. Eso terminó el 31 de diciembre y decidimos no renovarlo".

En estos casos, la universidad le pagaba al empleado, y la institución a su vez le cobraba al Estado por proveerle de trabajadores.

En otras situaciones, las personas contratadas le facturan a la Nación, provincia o municipio que, al mismo tiempo, reducen gastos no al ingresar aportes y contribuciones.
Asimismo, en cabeza de dichos trabajadores se encuentra el pago de impuestos tales como el Monotributo Ingresos Brutos como así también de una cobertura de salud (a través de la cuota del régimen simplificado o pagando aparte una diferencia a una prepaga).

Aquí surge un gran problema, ya que muchos contratos se perpetúan en el tiempo y los trabajadores quieren ser incorporados a planta permanente o al menos, transitoria. Pero puede suceder que el Estado decida rescindir el contrato y prescindir de sus servicios sin motivo. El organismo empleador se ampara en que el contrato suscripto y renovado durante años, el dependiente aceptó esas condiciones contractuales.

Y si bien algunos de estos contratados pudieron pasar a planta transitoria tuvieron que resignar antigüedad -que volvió a ser de cero-, y quedaron allí porque "no hay vacantes" en la planta permanente. En esta situación laboral, a diferencia del caso anterior, sí abonan las cargas sociales.

Frente a ello, se entendió que, o bien estaban protegidos por la Ley de Contrato de Trabajo, o bien estaban protegidos por el estatuto del empleado público.

En el primero de los casos se exigía el pago de la indemnización por despido injustificado, con más vacaciones no gozadas y la parte correspondiente al SAC y demás requerimientos propios del derecho laboral.

En el segundo de los supuestos, pretendían las partes o bien una indemnización por daños y perjuicios por haber sido despedidos sin motivo o bien su reincorporación como empleados de planta permanente.

Pero hubo muchísimos casos en los que los contratados excedieron el requisito de transitoriedad y/o estacionalidad. Esto significa una situación contractual irregular.

Constituyen obligaciones del Estado empleador convocar al personal que se encuentre en esta situación a practicarse los exámenes y -en caso de aprobarlos satisfactoriamente- ratificar su designación, contando para ello con un plazo de 30 días.
Transcurrido este plazo sin que el Estado empleador hubiera ratificado la designación, se considera tácitamente efectuada, es decir, se adquiere la estabilidad.

Existe una discusión respecto de cuándo comienza a regir el plazo de prueba de 12 meses y si se aplica al personal contratado.
Numerosos expertos señalan que debe considerarse que se inicia con el primer contrato -sea cual fuere la forma que éste asuma- y vencidos los plazos señalados, se adquiere la estabilidad en tanto el trabajador cumpla con los requisitos de idoneidad y aptitud psicofísica.

Hasta el caso D´atri, en 2013, la Corte Suprema se había expedido a favor de indemnizar a los "contratados" (monotributistas que emitían facturas). A partir de allí, avaló el resarcimiento a uno de planta transitoria.

En los precedentes "Ramos", "Martinez" y "Maurette", el máximo tribunal ordenó indemnizarlos con un mes de sueldo por año trabajado y en el último caso le agregó una especie de compensación o preaviso de 6 a 12 meses según la antigüedad en el empleo, indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.
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