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Fallo clave: ahora la Justicia

decidió que el bono anual

no tiene que ser incluído en las indemnizaciones

31-03-2015 La Cámara desestimó el reclamo de un dependiente que solicitó que se le incluya la

proporción correspondiente de ese rubro en el resarcimiento final. La empresa se salvó porque

el abogado del propio dependiente reconoció que se debió al desempeño de su representado.

FUENTE: http://www.iprofesional.com/notas/209015-Fallo-clave-ahora-la-Justicia-decidi-que-el-bono-anual-

no-tiene-que-ser-includo-en-las-indemnizaciones.

Las gratificaciones anuales son compensaciones que, usualmente, están pensadas para los ejecutivos de alto rango a quienes la compañía les fija una serie de objetivos que deben cumplir año a año.

Estos incentivos funcionan como un complemento salarial pero no siempre responden a unaevaluación de desempeño. Cuando esto sucede, y frente a un reclamo laboral, la firma se expone al riesgo de que los jueces interpreten que se quiso cometer fraude laboral.

Para arribar a esa conclusión, los magistrados suelen considerar que dicho premioconformaba el salario y, además, que el vínculo estaba defectuosamente registrado, por lo que también terminan disponiendo la aplicación de las multas que establece la normativa vigente.

En este escenario, un aspecto que es importante destacar es que estos conceptos no se computan normalmente como integrantes del sueldo a los fines de liquidar aportes y contribuciones a la Seguridad Social, aunque los jueces sí los tienen en cuenta para calcular el resarcimiento respectivo ante la ruptura de un contrato de trabajo.

Los expertos remarcan que los empleadores, al diseñar los esquemas de bonos, deberían tener en cuenta tres requisitos esenciales:

Que el pago se sujete a condiciones objetivas de devengamiento y no constituya una mera “liberalidad”.
Que dichas condiciones sean acreditables, como también el conocimiento que de éstas tenga el empleado.
Que quede excluida toda posibilidad de fraude a la ley laboral.

Si el empleador no toma estas precauciones descriptas, se encontrará indefenso ante uneventual relcamo -en el que tampoco se tenga en cuenta la Doctrina "Tulosai"- y podrá poner en riesgo los costos laborales presupuestados al diseñar el esquema respectivo.

Así las cosas, se dio a conocer una sentencia clave en la que la Justicia rechazó unademanda en la que se pretendía incluir la parte proporcional de una gratificación anualdentro del cálculo indemnizatorio.

Estaba bien documentada
El dependiente fue despedido e indemnizado. Sin embargo, al poco tiempo se presentó ante la Justicia laboral para reclamar diferencias resarcitorias.

Consideró que se había omitido en la base del cálculo la proporción correspondiente al bono anual, de cuya gratificación se había hecho acreedor por varios años.

El juez de primera instancia sólo acogió el reclamo por diferencias derivadas del despido sin causa, respecto de la real antigüedad e incorrecta registración, y excluyó la incidencia del mencionado premio que se otorga por productividad.

Los jueces consideraron acertada la decisión del juez de primera instancia al señalar que "no está en discusión el carácter salarial del bonus".

Destacaron además que el letrado patrocinante del dependiente, en su escrito de demanda, remarcó que el mismo era una ganancia percibida de manera sistemática "en base a su desempeño individual, al cumplimiento de los objetivos laborales que fueran impuestos para el desarrollo de su tarea profesional".

Es decir, no sólo se pagaba al comienzo del año posterior sino que estaba sujeto a la obtención de determinados resultados (que son las razones objetivas a las que alude la doctrina emergente del Plenario 322, dictado por esta Cámara en los autos "Tulosai").

De esta forma, "no se trata de una remuneración mensual fraudulentamente postergada a periodicidad anual y, bajo esas condiciones, no corresponde incluirla en la base de cálculo de la indemnización prevista por el artículo 245 LCT, ni mensualizarla a los fines de determinar los restantes conceptos diferidos a condena (además, sobre la misma la empleadora liquidó el SAC)”, destacaron los magistrados.

Recomendaciones
Un punto de inflexión en esta materia se dio hace unos años con el dictado del plenario Tulosai. Si bien es obligatorio para todas las salas del fuero de la Capital Federal, aún sigue generando controversias tal como sucedió en esta causa.

Lo que establece es que -descartada la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral-, labonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño no debe computarse a los efectos de determinar la base salarialprevista para el cálculo.

Cabe destacar que el referido artículo 245 fija, para los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, abonar al dependiente una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.

El especialista Julio Mirasson, del estudio Arizmendi, señala que la Justicia exige, para que se excluya de la base de cálculo de la indemnización por despido, que se trate de un rubro sin periodicidad mensual determinable en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador.

De controvertirse esto último, el empleador deberá estar en condiciones de demostrar que el pago se efectuó en base a esa pauta.

Para los especialistas consultados por iProfesional, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para las bonificaciones, que luego puedan ser respaldadaspor un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para el pago de la gratificación.

En este aspecto, señalaron que no hay forma de prever la contingencia en esta materia, a menos que se adopten medidas de extremos recaudos legales, por encima de los requisitos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo.

Es decir, es conveniente que cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones.

Por ello, al momento de otorgar una gratificación se deberá establecer por escrito -y en forma documentada con firma del asalariado- el carácter de la misma, la forma en que se liquidará y el los cálculo adoptado.

Julián de Diego, titular del estudio que lleva su apellido, indicó que "las gratificaciones son sumas de pago generalmente anual, aun cuando pueden tener otras periodicidades, sujetas a un resultado o simplemente complementarias. Su pago en más de una oportunidad genera el derecho a los períodos subsiguientes".

"Nos dirigimos hacia gratificaciones que imponen al empleador el deber y la necesidad desujetarlas a una clara reglamentación, para evitar las derivaciones de una demanda infundada, tanto en la indemnización por despido como lo que hace a reclamos futuros o a las variables en las diversas circunstancias de la relación laboral", remarcó el experto.

Pero este tema no se circunscribe solo al ámbito judicial. En el Congreso, hay gran apoyo en la comisión de Legislación del Trabajo para que se debata un proyecto presentado por el diputado oficialista Héctor Recalde tendiente a sancionar una nueva redacción del artículo 245, que pone el foco en el rubro resarcitorio por antigüedad.

En lo atinente a este tipo de casos, apunta a incluir en la base del cálculo diversos rubros que se abonan con periodicidad distinta a la mensual (tales como el bono anual) y que en la actualidad no se consideran como remuneratorios.