Discriminación: ordenan indemnizar por daño moral a un empleado desvinculado como consecuencia de su enfermedad
07-10-2015 El dependiente sufría del virus HIV. Tras terminar una licencia y solicitar tareas livianas, la firma decidió despedirlo argumentando una reestructuración, que luego no pudo probar en los tribunales. Los expertos remarcan que en estos casos se invierte la carga de la prueba
Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/220638-Discriminacin-ordenan-indemnizar-por-dao-moral-a-un-empleado-desvinculado-como-consecuencia-de-su-enfermedad
Los conflictos relacionados con enfermedades inculpables -en los cuales el empleador no tuvo ninguna vinculación- y los reclamos por no haber sido concedida la posibilidad de hacer tareas más livianas (prescriptas, incluso, por médicos) son algunas de las principales cuestiones que, en estos momentos, se debaten en los tribunales laborales.
Por ese motivo, las empresas deberán analizar bien qué medidas van a tomar cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada como discriminatoria.
Este tipo de conflictos debe encender una señal de alerta a los directivos de las compañías para que, en estos casos donde hay información sensible en juego, se asesoren correctamente paracada situación concreta y eviten sobrecostos que puedan poner en peligro la continuidad de la empresa.
Es decir, al enterarse de éstas deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto a ese trabajador, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria, teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la carga probatoria.
Así, si la empresa cuenta en su nómica con un dependiente que se accidentó o enfermó y que luego fue reincorporado, debe reubicarlo en un puesto acorde a su estado. De no poder hacerlo, será la compañía la que deberá demostrar esa incapacidad.
Hace pocos días, el Tribunal Supremo de Jujuy condenó a una empresa a abonarle una indemnización por daño moral a un dependiente que denunció haber sido despedido a causa de su enfermedad. A pesar de que había solicitado realizar otro tipo de tareas, la empresa se negó argumentando que estaba en proceso de reorganización.
No lo reubicaron
El empleado debió hacer uso de licencia por enfermedad inculpable como consecuencia de los distintos inconvenientes de salud que sufría por ser portador del virus HIV. Envió los certificados con los síntomas y su diagnóstico a la empresa, que los receptó. Al otorgarle el alta, su médica le recomendó que realizara tareas livianas.
El empleado debió hacer uso de licencia por enfermedad inculpable como consecuencia de los distintos inconvenientes de salud que sufría por ser portador del virus HIV. Envió los certificados con los síntomas y su diagnóstico a la empresa, que los receptó. Al otorgarle el alta, su médica le recomendó que realizara tareas livianas.
Al momento de su reincorporación, la firma le indicó que le reservaba el puesto de trabajo por un año hasta que se mejore; pero el dependiente insistió para que se le asignaran otras tareas.
Tras más de dos meses de conflicto entre las partes, la empresa decidió dar por concluida la relación laboral, basada en un proceso de reestructuración. Lo indemnizó pero el caso terminó en la Justicia laboral.
El dependiente se presentó en los tribunales para reclamar diferencias indemnizatorias, multas y un monto adicional por daño moral, basado en los actos discriminatorios que sufrió. El juez de primera instancia rechazó su reclamo, por lo que se presentó ante las máximas autoridades judiciales provinciales para que revean su caso.
Sostuvo que el empleador conocía su enfermedad y las limitaciones para trabajar que esta le ocasionaba y que, por el principio de la carga dinámica de las pruebas, la firma debía acreditar que el acto extintorio tuvo una motivación ajena a la discriminación.
Los jueces del máximo tribunal salteño remarcaron que la empresa no invocó ni aportó pruebas que acrediten que tal licencia se debió a otra dolencia que no fuera el HIV. Además tuvieron en cuenta la contemporaneidad que existía entre su reincorporación y la ruptura del vínculo, que resultaban conducentes para presumir la discriminación.
"Uno de los problemas de procedimiento más importantes que se plantean cuando una persona alega una discriminación en el empleo o la ocupación se refiere a que con frecuencia le corresponde la carga de la prueba del motivo discriminatorio subyacente al acto incriminado, lo que puede constituir un obstáculo insuperable a la reparación del perjuicio sufrido”, indicaron los jueces.
En estos casos, resulta suficiente para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que resulten idóneos para inducir su existencia.
Los magistrados remarcaron que la conducta de la empleadora era reprochable porque al responder la demanda indicó desconocer que el reclamante era portador HIV, pero tales desconocimientos por sí mismos no pueden desacreditar los dichos del trabajador.
Asimismo, indicaron que la firma no acreditó por qué le había otorgado la licencia inculpable al dependiente.
¿Cómo se prueba la discriminación?
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral; que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.
En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta.
Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es acusado de tal proceder. La carga de demostrar que algo 'no ha ocurrido' puede resultar imposible, y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica.
Juan Manuel Lorenzo, del estudio Salvat, Etala & Saraví,, explicó que "si la empresa no cuenta con una posición donde pueda reinsertar al trabajador, de acuerdo con sus nuevas capacidades, y luego de analizar todas las posibilidades no se logra su adecuación, ello no significa que la compañía esté obligada a crear un nuevo puesto de trabajo que atienda las necesidades del dependiente".
"No basta que el empleador acredite que no cuenta con tareas acordes para asignar al trabajador dañado, sino que, además, debe demostrar efectivamente la imposibilidad de asignar al trabajador tarea alguna compatible con su capacidad residual, con arreglo a su actividad empresarial", concluyó el experto.
Además, el experto indicó que el problema de fondo es que esta teoría de las cargas dinámicas podría resultar violatorio de normas y garantías constitucionales ya que el ordenamiento jurídico argentino (expresamente la Constitución Nacional) establece la presunción de inocencia, calificada también como un estado jurídico que constituye hoy un derecho fundamental.
Desde Arizmendi explicaron que “el empleador no puede dar curso a un interés material en la extinción del vínculo con el trabajador que luego de una enfermedad seria ha retomado sus tareas, en virtud de su estado de salud, bajo el pretexto de otro motivo, creyendo que la ausencia de una regulación específica de la norma laboral limitará su responsabilidad al pago de la indemnización tarifada”
Si el empleador no prueba que el motivo fue otro, los jueces harán lugar a la demanda y condenarán a la reparación del perjuicio material, no cubierto por la indemnización tarifada, y el daño moral que hubiera generado el despido discriminatorio, convalidado por el trabajador que no pidió la reposición en el empleo, concluyeron desde Arizmendi.
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