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#abogadolaplata Falló clave: la Justicia obliga a un hombre a trabajar más para que cumpla con la cuota alimentaria de sus hijos.

Falló clave: la Justicia obliga a un hombre a trabajar más para que cumpla con la cuota alimentaria de sus hijos

22-05-2015 Una persona pidió una reducción del monto argumentando que no tenía empleo estable. Para los magistrados era alguien joven y sin incapacidades, por lo que podría procurar otro trabajo que le permita satisfacer las necesidades de sus descendientes

fuente: http://www.iprofesional.com/notas/212280-Fall-clave-la-Justicia-obliga-a-un-hombre-a-trabajar-ms-para-que-cumpla-con-la-cuota-alimentaria-de-sus-hijos

 La cuota alimentaria es un monto que se le fija al progenitor que no convive con sus hijos (en un caso de divorcio o separación de hecho) para que colabore en los gastos que demanda el bienestar de los menores. 

Ésta es mensual y obligatoria hasta que los chicos alcancen la mayoría de edad o los 25 años si continuasen estudiando. Incluye las erogaciones derivados de la vivienda, alimentación, salud, educación y esparcimiento.

Dicho monto no se suele determinar tomando la fortuna o enriquecimiento del padre obligado sino que se busca que, por sobre todo, permita cubrir todas las necesidades materiales y espirituales de los chicos.

Si esto no fuera posible, los magistrados interpretan que el padre -considerando que habitualmente es la madre quien convive con ellos- debe redoblar sus esfuerzos en momentos de crisis a fin de procurarles los alimentos.

Cuando el alimentante es una persona que trabaja en relación de dependencia y tiene un recibo de sueldo, todo es más fácil de resolver desde un principio. Así, puede establecerse que la cuota sea un determinado porcentaje de los ingresos, que suele oscilar entre 30 y 40% del salario.

Este monto puede descontarse automáticamente y depositarse en una cuenta gratuitaque se abre en el Banco Nación para ser retirado por quien tiene la Patria Potestad.

Sin embargo, esta situación se complica si se trata de un trabajador independiente que no tiene sueldo fijo o cuando no puede establecerse con exactitud cuáles son sus ingresos.

En definitiva, siempre se fija la cuota aunque la persona no tenga empleo. Es decir, si puede trabajar, su deber alimentario se mantiene y debe procurar por todos los medios obtener una fuente de ingresos que le permita solventar, aunque sea, las necesidades básicas de sus descendientes.

No hay motivos para disminuirla
Un hombre que se encontraba divorciado de su ex mujer, le inició un reclamo para pedir lareducción de la cuota alimentaria de los dos hijos que tenían en común porque no tenía trabajo estable y, por lo tanto, no podía afrontar dicha erogación. 

La cuota estipulada comprendía una suma fija, dos refuerzos (en julio y diciembre), los aranceles y la matrícula del colegio de los dos chicos, el abono el servicio de telefonía celular del mayor, las clases de matemática e inglés con maestra particular y el 50% del costo de los útiles y uniformes escolares. 

La mujer se negó al pedido y acusó a su ex marido de haber falseado la realidad de sus ingresos al celebrar el convenio alimentario. Para ella, el ingreso promedio de su ex marido era mucho mayor.

Afirmó que a raíz de las indemnizaciones recibidas, el patrimonio del hombre obligado, lejos de desmejorar, se había incrementado.

El hombre señaló que el importe de la cuota representaba más del 62% de sus ingresos mensuales, lo que no le permitía, una vez afrontada la misma, hacer frente al alquiler de la vivienda que habitaba. 

La jueza de primera instancia hizo lugar parcialmente al pedido y eximió al hombre del pago de la cuota y la matrícula escolar correspondiente al hijo mayor, ya que dejó el colegio secundario. En cambio, desestimó esa pretensión con respecto a la más chica. Esta decisión no dejó conforme a ninguno de los interesados, por lo que el caso terminó resolviéndose ante la Cámara. 

El padre denunció que no tenía trabajo estable y sostuvo que hacía changas gracias a la generosidad de sus amigos. Los jueces explicaron que “no hay elementos que permitan afirmar que, luego de su última desvinculación, haya podido consolidar una relación laboral estable". 

Los camaristas remarcaron que, tras terminar una relación laboral de dependencia, el hombre se inscribió como monotributista en la categoría "E" -locaciones de servicios-, que involucra a quienes perciben ingresos brutos anuales hasta la suma de 144.000 pesos.

“No es posible considerar que la situación económica del padre sea holgada ni que haya experimentado un significativo incremento con relación a los que percibía al momento de la fijación de la cuota alimentaria”, señalaron los jueces. 

No obstante, destacaron que “más allá de las changas a que el hombre hizo referencia, lo cierto es que tiene 48 años y no ha denunciado padecer de alguna enfermedad o impedimento para trabajar y obtener ingresos, por lo que sobre él recae la obligación de realizar todos los esfuerzos necesarios para atender a la asistencia de sus hijos”.

Asimismo, explicaron que no podrá excusarse de su cumplimiento invocando falta de trabajo o de ingresos suficientes, cuando ello no se debe a imposibilidades o dificultades prácticamente insalvables. 

“La precariedad de la situación laboral nada anticipa sobre el nivel de los ingresos del progenitor obligado”, agregaron los magistrados, por lo que si se quiere acreditar que son bajos, aquél debe presentar todas las pruebas posibles para demostrarlo. Los jueces destacaron que en este caso, no lo hizo.

Siempre hay que pagar
Desde la asociación "Defiéndase" indicaron que el monto de la cuota puede ser pactado entre ambos padres. Para que tenga validez deberán homologarlo judicialmente. Si no llegaran a ponerse de acuerdo, será un juez quien determine la suma a ser abonada.

"Para establecer esta cantidad, el magistrado deberá tener en cuenta el nivel de vida de los menores y los ingresos de ambos progenitores para comprobar cuánto pueden aportar", remarcaron.

Una vez que se determina el dinero que necesitan los chicos para satisfacer las necesidades básicas, esta suma se divide en dos mitades desiguales. El padre que no convive con ellosdeberá afrontar una carga monetaria mayor ya que se considera que el otro progenitor, el que mora con los hijos, invierte parte de su tiempo, atención y otros cuidados en ellos.

La cuota alimentaria quedará respaldada por una sentencia dictada por el juez.

"Si el padre cumple con la cuota pero se queda sin trabajo puede pedir una reducción provisoria en el juzgado interviniente. Eso sí, aunque esté desocupado, no podrá dejar de pagarla en su totalidad", remarcaron desde la mencionada asociación.

Si quien tiene la tenencia y reclama los alimentos para los hijos está viviendo gratuitamente en el ex hogar conyugal se tiene en cuenta esta circunstancia -sobre todo si el alimentante está abonando el alquiler- para disminuirla.

En principio, el alimentante debe pagar los alimentos en dinero. Si las partes han fijado pautas acordando que cada uno se hace responsable de determinados gastos, esto se establecen por escrito, así uno de los progenitores puede hacerse cargo de la educación (colegio, transporte escolar, libros y útiles, etc.) y el otro de la salud (obra social, terapias, remedios, ortodoncia, etc.), más los alimentos.

En ocasiones, los padres obligados a proveer la cuota alimentaria argumentan que aportan "especies" (como pañales, leche, colegio), pero la ley, para establecer dicho aporte, habla de que debe ser "monetario" y no en especies, pues el dinero a pagar es integral y debe utilizarse en los gastos generales, que se satisfacen con la moneda de curso legal. 

De todas maneras, será el juez el que analizará cada caso en particular y podrá establecer una porción del aporte que no sea en dinero si el alimentante demandado así lo solicitó. 

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#concubino #abogadolaplata La Justicia deja en claro si en una ruptura puede reclamarse el dinero aportado en mejoras del inmueble

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La Justicia deja en claro si en una ruptura puede reclamarse el dinero aportado en mejoras del inmueble
19-05-2015 A pesar de que el hombre argumentó que había solventado la totalidad de los gastos que ayudaron a incrementar el valor del inmueble, la Justicia hizo lugar al reclamo de manera parcial. Esta situación hubiese sido distinta si las partes hubiesen estado casadas. Qué dice el nuevo Código Civil
fuente: http://www.iprofesional.com/notas/212024-Atencin-concubinos-la-Justicia-deja-en-claro-si-en-una-ruptura-puede-reclamarse-el-dinero-aportado-en-mejoras-del-inmueble

En  la actualidad, el concubinato -aunque pueda durar muchos años o incluso toda la vida- no genera los mismos deberes y derechos derivados del matrimonio por el mero transcurso del tiempo.

Al contrario de lo que se cree, los que otorga son muy acotados, contemplados aisladamente en la legislación y no tienen un marco sistematizado, al menos hasta que entre en vigencia el nuevo Código Civil y Comercial.

Es decir, no existen los derechos de tipo alimentarios, ni sucesorios, ni indemnizatoriospor ruptura del vínculo, ni ninguno de los que emanan tras la celebración de un matrimonio.

De acuerdo con especialistas consultados por iProfesional, para defenderse frente a unreclamo patrimonial -al terminar una relación- es habitual que uno de los concubinos invoque la existencia de una sociedad de hecho.

Sin embargo, es necesario probar esa relación societaria y, además, se debe acreditar que el bien reclamado forma parte de la misma.

En lo que respecta a los inmuebles, el concubino no habrá adquirido derechos respecto de la titularidad, aunque invoque la existencia de la mencionada sociedad.

En caso de que alquilen, no se puede hacer referencia a un derecho locativo, salvo que se acredite la existencia de un vínculo contractual con prescindencia de la relación concubinaria.

Es decir, no otorga ningún tipo de derechos para que una persona siga viviendo en unaunidad que es propiedad de su concubino, salvo que haya hijos en común. En ese caso, ellos sí tienen derecho a seguir haciéndolo, igual que si fueran producto de una unión matrimonial. 

No obstante, el nuevo Código Civil -que entrará a regir el primero de agosto- contempla aspectos patrimoniales en estas uniones de hecho.

Lo tuyo es mío, lo mío es míoEn un reciente  caso, el hombre reclamó una suma cercana a los $120.000 por considerar que le correspondía el 50% de la inversión en mejoras, mantenimiento y diversas instalaciones ejecutadas en la propiedad de su ex concubina con quien, dicho sea de paso, conviviódurante casi 20 años. 

Tras analizar las pruebas, el juez de primera instancia consideró que el reclamante solventó una parte. El ex concubino se presentó ante la Cámara para señalar un error en la apreciación de la documentación presentada.

Sostuvo que él abonó íntegramente las mejoras porque su ex pareja carecía de recursos económicos. Destacó que todo su aporte había aumentado el valor de la propiedad.

Los magistrados remarcaron que el conflicto se centró tras la negativa de la mujer a la hora de reconocer tales desembolsos o ayudas económicas recibidas durante la convivencia, ya sean para la adquisición de material mobiliario, artículos del hogar o refacciones de distinta índole. 

Los jueces comenzaron afirmando que "el concubinato no es asimilable al matrimonio, por lo que no resulta de aplicación la normativa que hace a este último vínculo".

"Las partes deben asumir tal situación. No podían desconocer esta circunstancia al momento de convivir, por lo que mal pueden recurrir a normas que se aplican a una institución a la que no quisieron acceder”, señalaron en relación al matrimonio.

“El concubinato no produce -por sí sólo- efecto jurídico alguno, en el sentido de crear obligaciones recíprocas para las partes ni una comunidad de bienes en sí misma", afirmaron los magistrados.

Y completaron: "Esto, más allá de la titularidad de bienes inmuebles en caso de que ambos se encuentren integrando una sociedad comercial, en cuyo caso los efectos y regímenes aplicables serán los que respectivamente correspondan a esa institución jurídica".

Indicaron que la demanda del hombre se basaba en "el reintegro de las sumas aplicadas atrabajos de reparaciones y mejoras, enunciando como 'bienes comunes' a las obras resultantes”.

"En rigor, no son bienes en sí mismos sino que pasan a formar parte del activo que es propiedad del titular", añadieron los letrados.

Destacaron que es cierto que tales "mejoras quedan incorporadas al inmueble, pero también es verdad que las erogaciones fueron compensadas por el uso que durante muchos años había hecho el reclamante".

En concreto, para los jueces el hombre sólo estaba en condiciones de percibir el 10% de la suma que pretendía en la demanda.

Aspectos patrimoniales en el nuevo Código Civil
De acuerdo al cuerpo normativo que comenzará a regir el primero de agosto, los convivientes podrán pactar un acuerdo que estipule el régimen patrimonial con el que se va a basar la pareja. 

Podrá ser modificado y rescindido por voluntad de ambos, si bien no puede dejar sin efecto los principios mínimos de asistencia.

Los pactos, su modificación y rescisión serán oponibles a terceros desde su inscripción en el Registro de Convivencia y en los registros correspondientes a los bienes incluidos en ellos (por ejemplo, de la propiedad inmueble o automotor).

Asimismo, los efectos extintivos del cese de la convivencia serán válidos desde la mencionada inscripción. Además, a diferencia del matrimonio, los concubinos no se heredan uno al otro.

Los pactos de convivencia podrán regular, entre otras cuestiones:

a) La contribución a las cargas del hogar durante la vida en común.

b) A quién le quedará el hogar común, en caso de ruptura.

c) La división de aquellos bienes obtenidos por el esfuerzo común, en caso de finalización del vínculo.

No obstante, se prohibirá que sean contrarios al orden público, al principio de igualdad de los convivientes y que afecten derechos fundamentales de cualquiera de ellos.

Es decir, las relaciones económicas entre la pareja se regirán por lo estipulado en dicho pacto. Y, si este acuerdo no se realizara, cada uno podrá ejercer libremente las facultades de administración y disposición de sus bienes.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el acuerdo mencionado, los convivientes tendrán laobligación de contribuir a los gastos domésticos y serán solidariamente responsables por las deudas que uno de ellos hubiera contraído con terceros.

Por otro lado, ninguno de los convivientes podrá, sin el asentimiento del otro, disponer de losderechos sobre la vivienda familiar, ni de los muebles indispensables de ésta, ni transportarlos fuera del hogar.

En caso de controversia, el juez podrá autorizar la disposición del bien si fuera prescindible y el interés familiar no resultara comprometido.

Si no mediara tal autorización, el miembro de la pareja que no dio su consentimiento puededemandar la nulidad del acto dentro del plazo de seis meses de haberse enterado y siempre que continuase la convivencia.

La vivienda familiar no podrá ser ejecutada por deudas contraídas después del inicio de la unión convivencial, excepto que hayan sido adquiridas por ambos convivientes o por uno de ellos con el asentimiento del otro.
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#abogadolaplata CRECEN LOS DIVORCIOS EN CAPITAL

Crecen los divorcios en la Capital: hay dos por día en parejas con menos de cinco años de casados

07-02-2015 Según datos de los registros civiles y juzgados de familias, en el 2000 las parejas que se divorciaban llevaban entre 5 y 10 años de convivencia. Para 1990 entre 10 y 20. Vinculan la duración al ritmo de la época

FUENTE http://www.iprofesional.com/notas/205802-Crecen-los-divorcios-en-la-Capital-hay-dos-por-da-en-parejas-con-menos-de-cinco-aos-de-casados

Son  cada vez más las parejas con pocos años de casadas que ponen fin a su relación. De acuerdo con datos de los registros civiles de la Capital Federal, ya hay dos divorcios por día de matrimonios que no duran ni cinco años. Según expertos, la corta duración la vinculan a la rapidez de estos tiempos.

"Sí, es cierto que las parejas duran menos y que bajaron muchísimo los matrimonios, pero aumentaron las convivencias, y eso se ve cuando vienen a inscribir a los hijos, la mayoría no están casados. Todo es más breve, pero sigue habiendo parejas y familias, cambiaron los paradigmas sociales y la forma de mostrarse ante la sociedad", dijo a Clarín, la directora del Registro Civil de la Ciudad, Ana Lávaque.

Según datos de los registros civiles y juzgados de familias, para 1990 las parejas que se divorciaban llevaban entre 10 y 20 años de convivencia, mientras que el 2000, entre 5 y 10 años.

"El individuo es un sujeto de la cultura, es decir, la época influye, en todo", dijo al diario Carlos Antar, médico psiquiatra y psicoanalista, ex coordinador del Departamento de Familia y Pareja de la Asociación Picoanalítica Argentina.

"Antes era muy fuerte la consigna de casarse y tener hijos joven. Y había represión sexual, de la que se salía entrando en la legalidad del matrimonio. Separarse estaba mal visto y se creía que provocaba traumas a los hijos", agregó el especialista.

Asimismo, cree que todos esos valores cambiaron, y que hoy ya no tiene sentido prolongar una relación si está sumida en el fracaso. También se sabe que para los hijos -añadió- una buena separación puede ser hasta favorable.

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#abogadolaplata EMPLEADO ENCUBIERTO

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"Piedra libre" para empleado encubierto: la Justicia vuelve a condenar el uso de facturas para ocultar una relación laboral

16-05-2015 A pesar de que tenía horarios flexibles, los magistrados tuvieron en cuenta que el dependiente debía cumplir con objetivos y luego tenía que rendir cuentas para poder cobrar su comisión. El problema de querer encubrir un vínculo para ahorrarse unos pesos

FUENTE: http://www.iprofesional.com/notas/211651-Piedra-libre-para-empleado-encubierto-la-Justicia-vuelve-a-condenar-el-uso-de-facturas-para-ocultar-una-relacin-laboral

Con la excusa de la locación de servicios, se transformó en algo habitual que muchas empresas generen falsas situaciones o vínculos con quienes contrata para que realicen trabajos iguales a los realizados por un empleado normal en relación de dependencia. 

En este escenario, existen empleadores que recurren al Monotributo y hacen "facturar" a sus trabajadores como si se tratase de una auténtica prestación, con la intención de no reconocer que se trata de una verdadera relación de empleo para no pagar cargas sociales y, en su caso, una indemnización.

Sin embargo, este supuesto "ahorro" es en realidad una conducta evasiva y susceptible de sanciones. Así las cosas, frente a un reclamo judicial por parte de la persona damnificada que, en definitiva, es un dependiente; los jueces intervinientes en la respectiva causa evaluarán el tipo de tareas realizadas y la realidad, que prevalece sobre las formas que adopten las partes.

Ya son varios los fallos en contra de esta práctica. De acuerdo con la normativa vigente, si una parte acuerda con la otra realizar tareas a cambio de una retribución y quien abona el servicio dirige el trabajo del otro -a quien incluye en su estructura corporativa- se dice que se está en presencia de una relación de dependencia.

Vínculo laboral encubierto
El dependiente ingresó a trabajar para la empresa en el área de gestión y venta de planes de capitalización y ahorro. Debía realizar sus ventas en la vía pública con el material que la empresa le proporcionaba, esto es contratos, formularios de adhesión al débito automático y folletería.

Cada viernes, todos los vendedores y coordinadores del grupo debían concurrir a la sede a efectos de rendir las ventas concertadas ante su supervisor general.

Manifestó que allí debían adjuntar el listado de las ventas concertadas y copias de los contratos de adhesión, contratos que debían adjuntar el ticket de saldo de la cuenta objeto de débito bancario y, efectuada esa presentación y corroborada que fuera por la supervisora general, una semana después se le liquidaba la comisión, previa entrega de una factura por el monto liquidado.

A todos los vendedores se les exigía la venta de al menos 10 planes de capitalización y ahorro por semana, que no tenían un horario fijo de trabajo puesto que cumplían sus tareas en un horario muy amplio comprendido entre las 8 y las 20 horas usualmente los días lunes a viernes pero en oportunidades también lo hacía los fines de semana.

Tiempo después comenzó a recibir malos tratos por parte del dueño de la empresa y un día le indicaron que se retirara a su domicilio para no retornar, por lo que en esa misma fecha remitió una carta documento intimando, -entre otras cosas-, para que registre en debida forma la relación laboral. Pero su pedido fue desestimado.

La empresa señaló que el reclamante jamás fue dependiente suyo y afirmó que era productor independiente. Sostuvo que las partes suscribieron un contrato, cuya cláusula séptima establece y determina la total independencia entre ambos.

En su defensa, señaló que el reclamante llevaba a cabo su actividad en forma autónoma, sin régimen disciplinario ni limitación horaria y que sus ingresos dependían exclusivamente de los contratos que suscribía.

El juez de primera instancia hizo lugar al pedido indemnizatorio, por lo que la empresa se presentó ante la Cámara. Allí, los magistrados indicaron que correspondía admitir la vinculación laboral porque quedó demostrado que las labores que el dependiente realizó para la empresa tuvieron por causa un vínculo laboral, y determinan la operatividad de la presunción del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Además, sostuvieron que la firma no logró acreditar el carácter empresario ni autónomo de la labor que el reclamante desplegó. Es decir, prestó servicios de venta de planes de capitalización en beneficio de la firma que hacían a su actividad normal y especifica.

“La prestación tuvo por causa la existencia de un contrato de trabajo, pues el trabajador se encontraba sujeto a las facultades de dirección y coordinación ejercidas por la firma y debía cumplir con directivas emanadas de ésta, sin perjuicio de cierta flexibilidad en el desempeño de sus tareas, que no alcanza para calificar a su prestación como trabajo independiente”, remarcaron los magistrados.

“Siendo que las operaciones que el reclamante concertaba establecieron un vínculo entre el cliente captado y la empresa, y no entre el cliente y el actor, es evidente que la beneficiaria de su actividad era la firma, y por lo tanto, no puede admitirse que el actor contara con una auto-organización económica que permita calificarlo como un empresario autónomo de los servicios que prestó en el ámbito de la actividad en la que trabajó para la empresa demandada”, agregaron los jueces.

En ese aspecto, indicaron que “la asunción de riesgos económicos por parte de quien presta un servicio es definitoria de una actividad por cuenta propia y, por el contrario, la ajenidad en los riesgos de quien ejecuta una determinada tareas es una nota definitoria de una relación subordinada”.

Por lo tanto, señalaron que “al no haberse acreditado que el reclamante auto organizara su actividad ni que se encontrara unido a la sociedad por algún vínculo de naturaleza extra-laboral, es obvio que la mera afirmación de la firma carecen de aptitud para desplazar la operatividad de las normas de orden público que rigen el contrato de trabajo”.

Repercusiones
"Sólo el cumplimiento de la ley garantizará que las compañías se encuentren a salvo de padecer acciones judiciales, con el consecuente incremento en sus costos laborales", remarcó la profesora Andrea Mac Donald, quien luego agregó que "esta situación origina serios costos económicos y jurídicos a las empresas, ya que deben enfrentar erogaciones mayores en futuras acciones legales encuadradas bajo la figura del trabajo en negro o no registrado". 

Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti, Darago, Lupi & Asociados sostuvo que "la Ley de Contrato de Trabajo trata de impedir el fraude laboral, la simulación o la utilización de figuras que impidan el cobro de acreencias. Así protege al dependiente de las vivezas que llevan adelante algunos empleadores".

Y remarcó que "mucho se ha dicho y se han quejado las empresas al advertir los fallos que muchas veces las condenan, pero lo cierto es que si una firma hace las cosas bien y cuida las formalidades, el empleo registrado, el control del contratista y el uso debido de las formas contractuales, la ley es generosa y permite utilizar figuras lícitas con fines lícitos".

El supuesto de los "profesionales liberales-empleados" fue considerado durante un tiempo bastante prolongado en una zona "gris" dudosa o un caso "marginal o fronterizo".

"Determinar si ha existido o no relación de trabajo, es decir, desentrañar la verdadera figura jurídica que prevalece ha de depender del examen de los hechos cuestionados, de las relaciones existentes entre las partes y de las circunstancias particulares que se hayan acreditado", destacó Cerutti.
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#abogadolaplata Su jefe lo insultaba y discriminaba, se consideró despedido #despido

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Su jefe lo insultaba y discriminaba, se consideró despedido y ahora deberán resarcirlo por daño moral

15-05-2015 Los testigos indicaron que su superior lo maltraba por motivos religiosos. Ordenaron pagarle una indemnización más allá de la tarifada por la LCT, porque la empresa tuvo una actitud "pasiva" ante sus reclamos. Qué opinan los especialistas

 

La problemática de la violencia dentro del ámbito del trabajo es uno de los puntos más conflictivos en las relaciones laborales en la actualidad.

De esta forma, en una gran cantidad de casos, la tarifa indemnizatoria que consideran adecuada supera el límite del monto de las condenas pautados en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y, por eso, se acude a normas civiles donde las indemnizaciones no tienen tope.

En otras oportunidades, la remisión se debe a que la norma laboral contiene vacíos ante determinadas situaciones, y esto hace que los jueces deban refugiase en el derecho civil para fundar sus sentencias.

En este contexto, la Ley 23.592 (que condena la discriminación por raza, religión, sexo, entre otros motivos) gana cada vez más espacio. Si bien, en principio, no estaba pensada para tal fin, los jueces comenzaron a aplicarla desde hace algunos años. Ahora la tendencia es casi unánime.

En este escenario, los especialistas advierten que esto genera incertidumbre jurídica e imprevisibilidad en las compañías y que, además, desalienta las inversiones.

Sin embargo, aseguran que si bien la referida tendencia desborda los topes tarifarios de las leyes laborales y que así se vulneraría la libertad de contratar o despedir a un empleado, el accionar de los empleadores tiene un límite que es la situación personalísima del asalariado.

Discriminación probadaEn este caso, el empleado se consideró despedido porque la empresa incurría en distintos incumplimientos, entre los que se mencionaron:

1. Irregularidades registrales relativas a la fecha de ingreso posdatada y el pago “en negro” de una porción de sus remuneraciones.

2. Deuda salarial acumulada de sueldos devengados por el cumplimiento de horas extras.

3. Trato discriminatorio proferido por un superior jerárquico y la pasividad de la empleadora a su respecto.

En su demanda, indicó que cumplía largas jornadas de trabajo (lunes a sábados de 9 a 20 horas) y sufría malos tratos por parte de su jefe (gritos, insultos y comentarios despectivos relacionados con su culto religioso).

La sentencia de primera instancia hizo lugar a las pretensiones salariales e indemnizatorias, por lo que la empresa se quejó ante la Cámara.

Los magistrados de segunda instancia, al analizar el caso, destacaron que los testigos dieron cuenta de los incumplimientos alegados por el reclamante y que motivaron la posición de despido en que se colocó. 

Los compañeros del dependiente indicaron que compartían el mismo espacio físico durante la jornada de trabajo y pudieron acreditar la antigüedad real del reclamante, así como recibía parte de la remuneración de manera informal.

En ese aspecto, además, afirmaron haber presenciado en forma directa el día en que el jefe del reclamante arengó (durante una práctica deportiva organizada por la empresa) al resto de los trabajadores a maltratarlo física y verbalmente.

“Cualesquiera fueran sus motivaciones últimas, el trato degradante que se dispensó al reclamante no puede ser admitido, puesto que nadie está obligado a soportar ese proceder objetivamente reprochable, que no sólo alteraba la convivencia pacífica y civilizada en un ámbito colectivo, sino que representa un marcado grado de desprecio por la libertad religiosa e integridad moral del trabajador, respecto del cual, vale destacar, pesa una carga de seguridad por parte del empleador, más allá de los deberes éticos que proscriben el mal trato de cualquier persona”, indicaron los camaristas en su sentencia.

“La prueba rendida no hace más que corroborar lo que se viene sosteniendo e incluso habilita la procedencia de la reparación extra tarifada reclamada”, agregaron.

En ese sentido, señalaron que “lo declarado por los testigos evidencia un repudiable comportamiento por parte del empleado superior aludido, que a todas luces ha exorbitado los límites dentro de los cuales debió desarrollarse la relación de trabajo, agrediéndolo de manera sistemática, ultrajando su honor y afectando su libertad de culto, por lo que el pago de la indemnización del artículo 245 de la LCT no resulta suficiente medida de las consecuencias derivadas de ese exceso”.

De esta forma, para los camaristas, el juez de primera instancia hizo bien en admitir la indemnización, por cuanto todas y cada una de las faltas mencionadas habilitan el autodespido, ya que resulta inequitativo exigir a la parte cumplidora que continúe con el contrato, cuando la otra parte no ha hecho lo propio (artículo 242 de la LCT). 

“Ese accionar reprobable exige una reparación que no puede considerarse alcanzada por la tarifada, atento al menoscabo inferido y la desconsideración hacia la persona observados. En ese marco, la cuantía del daño aparece por demás equitativa”, enfatizaron.

¿Cómo se prueba la discriminación?
Para que se configure daño moral, los jueces entienden que es necesario un comportamiento adicional del empleador ajeno al contrato laboral: que debe tratarse de una conducta injuriante y nociva para el trabajador y que la prueba de ésta recae en él.

En cambio, cuando se invoca que ha existido un daño fundado en la discriminación, los magistrados consideran que debe invertirse la carga de la prueba, es decir, que le corresponderá al empleador demostrar que no existió tal conducta.

Al respecto, no existen pautas claras en cuanto a qué -concretamente- debería probar quien es acusado de tal proceder. La carga de demostrar que algo "no ha ocurrido" puede resultar imposible y en el ámbito del derecho se denomina probatio diabólica.

Juan Manuel Minghini, socio del Estudio Minghini, Alegría & Asociados, comentó al respecto que “la prueba de un hecho negativo resulta sumamente complicada y difícil de realizar, por lo que la mayor prevención deberá adoptarse durante la relación laboral”.

Para el abogado, las empresas deberán tomar medidas estrictas cuando llegue a su conocimiento alguna circunstancia personalísima del empleado, que eventualmente podría ser considerada como discriminatoria.

Es decir, que al enterarse de éstas deberán adoptar mayores cuidados y niveles de exigencia con respecto a ese trabajador, pues cualquier conducta podría considerarse discriminatoria teniendo en cuenta que la tendencia es que se invierte la referida carga probatoria.

En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.

El especialista enumeró los presupuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso. En este sentido, sostuvo que la compañía debe estar en conocimiento del hecho por medio de la denuncia de la víctima, comprobar su existencia, y por último, constatada su veracidad, sancionar a los empleados que tuvieron participación.

"Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento a los deberes a su cargo regulados en la LCT lo que injuriaría al trabajador autorizándolo a disolver el contrato", concluyó Carcavallo.
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#abogadolaplata Deberán pagarle la obra social por despedirla con cáncer

ACTUALIDAD

Jueves 07 de Mayo de 2015 09:23:00

Deberán pagarle la obra social por despedirla con cáncer

07-05-2015 A la mujer la desvincularon cuando estaba enferma y quedó sin prepaga. El fallo se basó en la ley de violencia de género y obligó a que sigan abonando

fuente http://www.iprofesional.com/notas/211318-Debern-pagarle-la-obra-social-por-despedirla-con-cncer

Gisela Ferrero tiene 39 años y trabajaba en Mendoza como analista de sistemas en una concesionaria. En 2013 tuvo cáncer de mama, le extirparon un pecho y después de la quimioterapia  quedó pelada. Para no caer en un pozo depresivo le puso garra y siguió yendo al trabajo, hasta que un día le dijeron que estaba despedida. Denunció a los empleadores por daños y perjuicios. Mientras la justicia mendocina decide, como medida cautelar deberán pagarle la obra social donde se hace el tratamiento.

“En septiembre de 2013 me operan y diagnostican cáncer de mama, a partir de ahí yo le comunico a mi empleador y me tomé la primera licencia de 45 días. En la mastectomía perdí el seno izquierdo, y cuando estuve en condiciones físicas volví a trabajar, con el diagnóstico de cáncer de mama, volví. En diciembre me dijeron que comience con quimioterapia y no pedí licencia médica, solo pedía en los días que me hacían el tratamiento, que obviamente era muy fuerte, y me daban  72 horas de reposo”, dijo Ferrero a Infojus Noticias.

“Yo me sentía en condiciones físicas y sicológicas de seguir con mis rutinas laborales. Después de la primera sesión de quimio quedé toda pelada, hinchada, amarilla, sin cejas ni pestaña. De repente parecía que me estaba muriendo más que sanar. A fines de enero de 2014me llamaron fuera del horario laboral y cuando fui me esperaban con un escribano público. Me dijeron que estaban asesorados: que si yo no estaba de licencia no estaba enferma. Que podían darme el tratamiento de cualquier trabajador y que prescindían de mis trabajos”, contó Ferrero, que en ese momento era jefa de sector.

La mujer de 39 años empezó a trabajar para el grupo empresario Fullrapid SA., Denver SA. y Carlos Regino Martin en julio de 2011, según señala el fallo. Este grupo tiene tres concesionarios: dos en Mendoza y uno en San Luis, que prestan servicios para Ford, Peugeot y Fiat. Ferrero era responsable de un sector, pero por sus capacidades, al poco tiempo de ser contratada fue ascendida.

“Cuando me echaron me dieron una indemnización correspondiente a mis dos años siete meses. Conocían mi historia, me habían visto sufrir y me estaban viendo absolutamente pelada. Cuando me dijeron ‘vos no estás de licencia por lo tanto no estás enferma’, lo primero que les dije en shock fue: ‘Ustedes no me pueden dejar sin trabajo, necesito mi medicina privada para recibir el tratamiento médico’. El escribano me acercó el acta de despido y no la quise firmar. Entonces me acompañaron a buscar las cosas de mi oficina para que me vaya”, dijo Ferrero y contó que se sintió como dentro de una serie interminable de infortunios: “El cáncer no se cura en quince días, es feo andar con un pañuelo en la cabeza y que te digan ‘no estás enferma’ es violento. Yo quería ir al trabajo para sentir que mi vida seguía. Mi pareja de ese entonces me había dejado y estaba triste, no me quería quedar en casa deprimida”.

La causa judicial
Su abogada, Carolina Jacky, explicó qué es lo novedoso de la medida cautelar a través de la que los empleadores deben pagarle la obra social. “A ella la despiden sin causa, la indemnizan y el distracto se produjo, como cualquier trabajador al que despiden. A los seis meses me llama una colega laboralista y me cuenta que Gisela se iba a gastar todo el dinero en la prepaga para poder atender su salud. Como muchas cosas que pasan con lo referido a violencia de género tuvimos que abrir camino. Yo plantee en sede civil una denuncia por daño moral, en virtud de la ley de violencia de género por discriminación: hice la comparación entre un empleado pelado y una mujer que pierde el pelo por tener cáncer. Para muchos una mujer pelada no es una buena imagen que mostrarle al público”.

Según explicó Infojus Noticias, Jacky se apoyó en la ley 26485: “Para pasar al sector de telemarketing Gisela tenía que atravesar  el sector donde estaban los autos a la venta, y eso parece que es lo que incomodaba. Ya no existe relación laboral directa con esa empresa que ella trabajaba, y esa decisión está tomada, pero lo que yo pido como medida cautelar mientras resuelven la denuncia por daños, es que se le siga pagando la prepaga hasta que termine el juicio, porque ella sino no puede continuar con el tratamiento”.

En diciembre del año pasado, “el Juzgado Civil y Comercial 18 (a cargo de Alicia Borromei Aráoz)  se declaró incompetente, a pesar que la ley de Protección de Violencia hacia las Mujeres dice que cualquier juez puede solicitar una cautelar y que la decisión debe ser ‘eficaz y oportuna’. Por eso cayó en la Cámara de Trabajo, que dijo ‘nosotros vamos a cumplir con la ley de violencia de género y el tema de la competencia lo veremos después’. Y se abocaron a la cautelar, que es lo que resolvieron ahora”, explicó Jacky.

En la demanda por daño moral se pide una reparación económica, pero mientras se tome esta decisión, la Primera Cámara de Trabajo, a cargo de Alfredo Milutin, María del Carmen Nenciolini y Elcira de la Roza; resolvieron que se le pague la obra social que tenía al momento de ser despedida.
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#abogadolaplata Silencio no implica consentimiento

LEGALES Por Sebastian Albornos

Viernes 08 de Mayo de 2015 11:15:00

Silencio no implica consentimiento: gasto de celular y cochera, parte de la indemnización aunque no estén en el recibo de sueldo

08-05-2015 Los magistrados tuvieron en cuenta que, al hacerse cargo la empresa de esos extras, eso representaba un ahorro para el dependiente. En los tribunales, se emplea un criterio cada vez más amplio a la hora de otorgarle naturaleza salarial a estos rubros. Qué recuados legales deben tomar las firmas

#ABOGADOLAPLATA

FUENTE http://www.iprofesional.com/notas/211357-Silencio-no-implica-consentimiento-gasto-de-celular-y-cochera-parte-de-la-indemnizacin-aunque-no-estn-en-el-recibo-de-sueldo

En  la actualidad, otorgar al personal de la compañía beneficios tales como el uso de cocheras, celulares o notebooks, entre otros, puede resultar un arma de doble filo si no se establece adecuadamente por escrito que serán utilizados solamente con fines laborales. Si el empresario no toma ese recaudo, la omisión podría resultarle muy onerosa en caso de un reclamo judicial.

El motivo radica en que los magistrados suelen considerar que, en realidad, dichos beneficios no remunerativos responderían a pagos en negro, un disparador de fuertes multas.

Así, la tendencia que predomina en los tribunales es la de reconocer, cada vez más, naturaleza salarial a rubros que no poseen tales características, haciendo prevalecer así un criterio amplio.

Además, en los casos de beneficios de bienes como el celular o el automóvil, se deberán otorgar mediante acuerdo escrito previo, con indicación expresa de la disponibilidad de uso, el ámbito de utilización y la obligación de rendir cuentas.

En este contexto, los expertos señalan que los reclamos de dependientes se multiplican como así también los montos indemnizatorios. Y de ello da cuenta un nuevo fallo al que tuvo acceso iProfesional en relación a este tema que tanta preocupación genera en las empresas.

La Cámara laboral hizo lugar a un reclamo de un ex directivo para que se le incluyan dentro del cálculo indemnizatorio los gastos de celular, Internet y cochera que la firma le pagaba.

Los jueces indicaron que, como era una forma de incentivo para mantener al personal y además significaba un ahorro para el dependiente, debía ser considerado remunerativo.

Varios beneficios
El empleado ocupaba un puesto de jerarquía en la compañía y se le había asignado un teléfono celular, se le pagaba un servicio de Internet en su domicilio y la empresa afrontaba los gastos de cochera.

Al ser desvinculado pidió que en la indemnización le incluyan dichos montos en la base de ese cálculo. La empresa se negó, por lo que el reclamo terminó dirimiéndose en los tribunales.

El empleado, en su demanda, indicó que usaba esos beneficios incluso para su vida diaria, así como la cochera de la empresa y además le reintegraban los gastos de kilometraje.

La empresa se defendió argumentando que el dependiente nunca había solicitado la inclusión de dichos rubros en su recibo de sueldo. El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la firma apeló ante la Cámara laboral.

Al analizar el caso, los magistrados indicaron que “debe considerarse contraprestación salarial -en los términos del artículo 103 y 105 LCT- al teléfono móvil y el servicio de Internet suministrado por el empleador a un trabajador que se desempeña en un puesto gerencial de jerarquía, toda vez que por la posición social de dicho empleado los elementos mencionados estaban incorporados necesariamente a su estilo de vida”.

Desde este punto de vista, destacaron que “resulta inverosímil pensar que si se le pagaba el servicio de Internet y el teléfono celular, no los utilizase en su propio beneficio, fuera de lo que era específicamente la faz laboral, de modo tal que no puede dudarse acerca de su integración a su modo de vida”.

“El tiempo de traslado entre el domicilio y el trabajo no integra la jornada y por tal razón no debe ser remunerado, pero si el empleador decide asumir dichos gastos está sustituyendo erogaciones que debería realizar y, desde esta óptica, no puede discutirse que estos ítems tienen carácter salarial”, indicaron en la sentencia.

Sobre este punto, explicaron que “si un empleado jerárquico se moviliza desde su domicilio al trabajo y viceversa, es obvio que el mismo tendrá que contratar una cochera, de modo que si la empresa se hace cargo de ese gasto, sustituyendo el egreso de dinero que tendría que afrontar el empleado, el mismo integra la retribución mensual”.

“La circunstancia de que un trabajador, sea del nivel que sea, no formule cuestionamiento con relación a la forma en que le son pagados sus haberes, ni acerca de la inclusión de ciertos beneficios que recibe en su ingreso mensual, no lo inhibe para hacerlo en el futuro, pues el silencio evidenciado hasta el momento en que decide exteriorizar su reclamo no puede ser interpretado como consentimiento”, se lee en la sentencia.

Además, remarcaron que el dependiente ocupaba un lugar de jerarquía en la empresa. “A estos niveles de calificación profesional, es común que las empleadoras integren el ingreso del trabajador con beneficios, no ya para mejorar su calidad de vida, sino para retenerlo y evitar la migración hacia la competencia, que puede tentarlo con esos y aún otros mayores”, sostuvieron.

Consecuentemente, resulta lógico al ser consecuencia propia del contrato de trabajo, sean de naturaleza remuneratoria. Por todo ello, entendieron que los conceptos cuestionados deben integrar la remuneración del empleado.

Repercusiones
El especialista Julián de Diego, titular del estudio que lleva su nombre, recomendó a las empresas tomar precauciones a la hora de proveer de celular, automóvil o distintos beneficios no remunerativos a los dependientes.

“Si los empleadores no toman recaudos, pueden ser condenados a pagar indemnizaciones aún más grandes porque la Justicia considera que son un ahorro para el trabajador, por lo que se convierte en remunerativo”, señaló el experto, quien luego remarcó "tienen que documentar todo para poder acreditar en juicio que se otorgaron con fines laborales".

De acuerdo a la visión del experto, el celular provisto puede ser considerado una herramienta de trabajo y limitarse su uso a la tarea y funciones del trabajador en la empresa, en cuyo caso, “no es posible admitir que el mismo pueda tener carácter remunerativo porque constituye un gasto a viático sujeta a rendición de cuentas emergente del resumen de llamadas con fines laborales que realiza el usuario del equipo”. 

“Su empleo debe ceñirse a las necesidades operativas, funcionales y de comunicación asignadas dentro del contrato de trabajo y la relación laboral”, agregó el experto. Luego señaló que “se puede utilizar para comunicaciones personales, lo que no altera su esencia si se trata de casos de excepción”.

“Si se alterna el uso entre lo estrictamente profesional y laboral con lo personal, habrá que discriminar los gastos que son a cargo del trabajador, para que los asuma, de los que no lo son”, señaló.

Luego destacó que “los gastos asumidos por el trabajador como propios, que se descuentan de su salario, no configuran una prestación remunerativa, sino un gasto ajeno a la contraprestación laboral”.

“El dependiente es pasible de sanciones disciplinarias e, inclusive, del despido fundado en justa causa por uso indebido, si el mismo configura una falta grave”, concluyó.

En tanto, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, sostuvo que la finalidad de brindar este tipo de herramientas al empleado es facilitarle el ejercicio de su tarea.

“Con fallos de este estilo se avanza en criterios tendientes a generar prestaciones remunerativas a toda costa”, remarcó el laboralista.

De este modo, agregó el especialista, se desvirtúa el significado que el legislador le quiso dar a los beneficios no remunerativos, que fueron pensados para darles a los trabajadores un beneficio no laboral y que contribuyan así a mejorar la calidad de vida del empleado. 

Para Carcavallo esta predisposición de incluir "todo" dentro del salario va a lograr que las empresas evalúen a futuro la posibilidad de dejar de otorgar estos beneficios.
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