#abogadolaplata #EMPLEO Empresas en crisis: no tener trabajo para dar, condición necesaria pero no suficiente

#EMPLEO LEGALES Por Sebastian Albornos

Lunes 04 de Mayo de 2015 08:36:00

Empresas en crisis: no tener trabajo para dar, condición necesaria pero no suficiente para pagar media indemnización

04-05-2015 Muchas empresas recurren a este argumento, pero no cumplen con todos los requisitos legales por lo que terminan pagando un resarcimiento mucho mayor. Los expertos remarcan que, para los empleadores, es muy dificil reunir las pruebas que avalen su decisión

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 En lo que va del año, muchas empresas tuvieron que tomar la difícil decisión desuspender parte de su personal o despedir empleados por diversas causas. 

Si bien los casos de las grandes firmas toman estado público, a través de los medios de comunicación, esta situación también sucede en una gran cantidad de compañías medianas y pequeñas, que buscan evitar descalabros económicos.

En ese sentido, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece una indemnización equivalente a la mitad de la correspondiente al resarcimiento por antigüedad cuando el despido responde a causales tales como fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, siempre y cuando ellono sea imputable a la empresa.

En dichos casos, el empleador se suele encontrar imposibilitado de darle tareas a sus dependientes, o bien le resulta muy difícil hacerlo.

Sin embargo, esa circunstancia o por ejemplo la pérdida de un importante cliente o lamerma en las ganancias de la compañía no configuran supuestos que habiliten la ruptura del contrato laboral abonando la mitad de la indemnización a los empleados cesanteados.

Es decir, no cualquier situación económicamente crítica le abre las puertas a una firma a despedir por las causales mencionadas.

Además, es necesario que las mismas no sean atribuibles al empleador y que no se trate de algo pasajero, sino definitivo y grave.

Asimismo, el hecho debe ser actual y, lo más importante, no debe estar relacionado con elriesgo propio que conlleva cualquier negocio.

De esta forma, si el empleador llevase adelante una política de desvinculación de empleados argumentando este inconveniente, deberá cumplir con todos los requisitos legales ya que, si esto no ocurriese, la indemnización podría multiplicarse.

Injustificado
A través de una carta documento, la empleadora le comunicó a una dependiente el despido por falta de trabajo no imputable a su parte. De esta forma, amparada en el artículo 247 de la LCT, le pagó la mitad del resarcimiento. Esto provocó la queja de la empleada ante la Justicia.

La jueza de primera instancia hizo lugar a las pretensiones indemnizatorias porque consideró que no estaba acreditada la falta o disminución de trabajo alegada para extinguir el vínculo, por lo que la empresa acudió a la Cámara de Apelaciones.

“La configuración de esa causal exige la demostración cabal de una situación de crisis económica particular de la empresa que no pueda considerarse imputable a actos u omisiones de quienes la administran o dirigen, que no haya sido previsible o que, de haber sido prevista, no haya podido evitarse”, explicaron los camaristas.

Luego remarcaron que el artículo 247 constituye una excepción al principio de la ajenidad del riesgo -característico de la relación de dependencia-, razón por la que se impone unaapreciación estricta de las circunstancias que lo configuran.

Por lo tanto, la crisis que pudo haber sufrido la empresa no evidencia -por sí sola- la imposibilidad de continuar con la actividad, ni la configuración de un hecho que no haya podido ser previsto.

Es decir, para los jueces, tal circunstancia no alcanzaba para evidenciar que la carencia o disminución de trabajo, esgrimidas en la comunicación resolutoria, resulte “no imputable al empleador”.

“Para acreditar la ajenidad respecto de la coyuntura económica de la empresa demandada, eranecesario que ésta, en su caso particular, acreditara la adopción de oportunas medidastendientes a evitar la configuración de la crisis en el seno del establecimiento o a paliar sus efectos, de modo que quedara evidenciad que la situación no era imputable a laconducción de la empresa”, agregaron los jueces.

En este caso, desde el punto de vista de los magistrados, no había evidencia objetiva acerca de la implementación de tales medidas tendientes a revertir la situación.

“Cabe agregar que la alegada 'falta de trabajo' no es demostrativa -por sí misma- de que esa coyuntura de crisis le fuera inimputable, ni revela que la accionada hubiera adoptado otras medidas tendientes a reducir los gastos sin despedir empleados”, agregaron los jueces.

Por otra parte, tampoco se encontraba acreditado que la firma haya respetado el orden deantigüedad y cargas de familia que exige el artículo 247, por lo que es evidente que no se ha cumplimentado ninguno de los recaudos previstos en esa norma.

De esta forma, remarcaron que la firma no acreditó que se encuentren reunidas las exigencias legales y jurisprudenciales aplicables que permitan encuadrar el caso en la situación prevista en la LCT y confirmaron el fallo de primera instancia.

Recaudos legales
Desde el estudio Grispo & Asociados explicaron que para acreditar un motivo por falta o disminución de trabajo se debe demostrar que:

1. Dicha falta o disminución justifica la extinción del contrato.

2. La situación no es imputable al empleador, es decir, que se debe a circunstancias objetivas y que el hecho determinante no obedece al riesgo propio de la compañía.

3. La compañía haya observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, consistente en la adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria o a atenuarla.

4. La causa invocada no sea transitoria sino que tenga cierta perdurabilidad.

5. Se haya respetado el orden de antigüedad.

6. La medida sea contemporánea con el hecho que la justifica.

"Todo empleador debe dar cabal cumplimiento a los requisitos precedentemente invocados para fundar el despido por estas causales", agregaron desde Grispo & Asociados.

Los requisitos para que un juez avale un despido por esta causa son muy difíciles de cumplir, ya que el empleado es ajeno a los riesgos de la empresa y siempre se privilegia el principio de conservación del contrato de trabajo.

Sucede que en los tribunales se exige que la situación de falta o disminución de actividadessea grave, actual, perdurable en el tiempo, que se hayan adoptado medidas para prevenirla y que sea ajena e imputable al empresario, quien debe demostrar que hizo todo lo posible para solucionar la crisis.

De lo contrario, si no se pudiera avanzar en este sentido, la empresa debería iniciar unProcedimiento Preventivo de Crisis, conforme lo habilita el Título III, Capítulo VI de la Ley 24.013 y esto es de por sí engorroso.

"Las empresas deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas, impredecible en términos de gestión empresaria. Esto resulta una prueba maquiavélica ya que siempre se encuentra algún defecto en la gestión", agregó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

En este sentido, ejemplificó que en los últimos 20 años han sido poquísimas las empresasque han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización. 

No basta con acreditar que se ha producido una fuerte disminución en la demanda del producto que ofrece la compañía sino que se requiere, asimismo, la demostración fehaciente de que la misma obedece a causas objetivas, ocasionadas por circunstancias que no resulten imputables al empleador.

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