#abogadolaplata abogadolaplata.wix.com/estudiodike Acoso en el trabajo: ordenan indemnizar a un empleado que sufrió "persecución laboral" para que renuncie

Lunes 13 de Julio de 2015 08:23:00

Acoso en el trabajo: ordenan indemnizar a un empleado que sufrió "persecución laboral" para que renuncie

13-07-2015 En este caso, los jueces tuvieron en cuenta que la firma había sancionado varias veces en poco tiempo al trabajador y no lo dejaron defenderse. Además, el ministro Carlos Tomada presentó un manual con directivas hacia las empresas y los dependientes a los fines de evitar los casos de mobbing

De manera constante, durante los últimos años, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacó que la violencia en el ámbito laboral alcanzó niveles preocupantes.

El acoso laboral (conocido como mobbing) no deja señales externas, excepto el deterioro emotivo y psicofísico progresivo del afectado. Por lo general, al principio, la persona seleccionada como “el objetivo” de este maltrato -que comienza desde lo verbal-, no toma conciencia de que está siendo sometida a una “campaña” de aniquilamiento de su identidad.

Impacta de manera negativa tanto en el empleado, como en el empleador y alcanza también a la sociedad.

El dependiente ve afectada su salud psicofísica, con consecuencias en sus relaciones sociales y familiares. En la empresa, se produce malestar entre los trabajadores, con disminución en la productividad y desaprovechamiento de capacidades, con consecuencia en pérdidas económicas. Por otro lado, en la sociedad, se consolida la discriminación.

En este proceso, se distinguen dos tipos de situaciones:

1) El más frecuente tiene por finalidad procurar el aislamiento, marginación y exclusión del sujeto maltratado, logrando a posteriori el desplazamiento de éste de su puesto de trabajo o bien su renuncia, objetivo que se busca a cualquier costo.

2) En algunos casos, la violencia laboral es ejecutada por personalidades cuya justificación es causar daño al otro, sin segundas intenciones, para satisfacer así sus necesidades sádicas. Las consecuencias para la víctima son las mismas que en el primer caso.

Por ese motivo, hace pocos días, el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, encabezó el acto de presentación del "Manual de concientización y prevención sobre violencia laboral en las organizaciones empresariales" realizado en conjunto por setenta empresas y cámaras empresarias firmantes del "Acta Compromiso sobre Trabajo Digno sin Violencia Laboral", y la cartera laboral.

Casi al mismo tiempo, se dio a conocer un caso que en la que la Cámara laboral obligó a resarcir a un trabajador que se consideró despedido por la conducta “persecutoria” que tenía la empresa hacia él. Para los jueces, se buscaba que el dependiente abandone el empleo sin que sea indemnizado. Además, deberán pagarle un extra por daño moral.

Persecución para que renuncie
De acuerdo a la causa a la que tuvo acceso iProfesional, el despido se produjo por decisión del trabajador a través de una carta documento, por medio de la cual hizo efectivo los apercibimientos dispuestos en anteriores intimaciones además de impugnar la última sanción de suspensión. A los pocos días, concurrió a la Justicia para pedir su indemnización.

La jueza de primera instancia consideró que estaba acreditada una actitud persecutoria por parte de personal de la firma, que generó la aplicación de numerosas suspensiones en un lapso relativamente breve sin revisar las decisiones frente a los reclamos del trabajador.

El dependiente había impugnado las medidas disciplinarias en forma oportuna y solicitado su revisión. Además, indicó que la empresa no había probado las faltas endilgadas.

De esta forma, consideró que la aplicación de esas medidas disciplinarias derivadas de la actitud persecutoria del superior, resultaron agraviantes para el trabajador y, por lo tanto, un ejercicio abusivo del poder de dirección por lo que consideró justificado el despido indirecto dispuesto por el empleado.

La causa fue apelada por la firma ante la Cámara del Trabajo. Allí, los jueces señalaron que la empresa no pudo realizar una crítica concreta al fallo de primera instancia ya que se limitó a señalar que los testigos que avalaron los dichos del asalariado no resultaban idóneospara demostrar el modo en que aquel realizaba tareas ni la actitud persecutoria. Por ende, confirmaron la decisión.

Manual de conducta necesario
De acuerdo al manual difundido por la cartera laboral, “el empleador tiene la obligación de prevenir y de erradicar la violencia laboral para el adecuado resguardo de los derechos fundamentales de las personas que trabajan y para la protección contra toda forma de maltrato, acoso, abuso y discriminación”.

El documento insta a las firmas a “establecer códigos de conducta y buenas prácticas laborales, desarrollar campañas informativas, articular procedimientos y fórmulas para recibir denuncias, investigarlas, sancionar a los agresores y para solucionar, antes de que causen daños, las eventuales situaciones de violencia laboral de cualquier naturaleza”.

Tanto los expertos consultados por iProfesional como el manual del Ministerio de Trabajo remarcan que “la condición de empleador lo responsabiliza de manera peculiar si instala o consiente los comportamientos abusivos implicados en los casos de violencia laboral al quedar en evidencia el incumplimiento del principio de buena fe y de prudencia que le exige su carácter de tal”.

En ese caso, las compañías deben responder por los daños que puedan sufrir los trabajadores como consecuencia de la violencia laboral.

"El acoso puede durar meses o años y la víctima puede desarrollar graves consecuencias psicológicas y enfermedades psicosomáticas. Tanto es así que hasta han habido casos de suicidio o síntomas similares al estrés post traumático", advirtió Iñaki Piñuel, psicológo y especialista de la Universidad de Alcalá de Madrid (España).

Piñuel investiga el tema desde el 2000 y trabajó sobre la base de 3.000 casos de mobbing. Señaló que en el 70% de ellos el hostigamiento es de un jefe a un subordinado, aunquetambién se da entre compañeros de trabajo y en un 9%, de un empleado a alguien con mayor rango jerárquico.

Enrique Caviglia, integrante del departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, destacó que “la facultad de dirección que se le reconoce al empleador debe ser ejercida con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.

Su inobservancia significa la infracción de un deber legal, por lo que el daño resultante deberá ser reparado.

La infracción de estos deberes puede generar que el trabajador afectado se considere en situación de despido con la consiguiente obligación del empleador de pagar la indemnización por despido.

Sin embargo, ésta resarce de manera tarifada los daños derivados de la extinción del contrato, pero los producidos durante la relación laboral por el maltrato infligido por el empleador no están comprendidos en la indemnización citada.

No todo es maltrato laboral
El manual difundido por el ministerio de Trabajo establece que no toda conducta que pueda causar malestar en el dependiente, debe ser considerada acoso a los fines de lograr su renuncia al puesto.

No serán consideradas mobbing las divergencias entre las personas por reclamos relativos a las condiciones laborales o aquellos problemas que puedan identificarse fácilmente, como el jefe “difícil” o los incidentes aislados.

Tampoco serán considerados maltrato las exigencias organizacionales que puedan presentarse si guardan respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,excluyendo toda forma de abuso de derecho (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador).